Category Archives: Praca

Bojkot

Bojkot, metoda walki ekonomicznej lub politycznej, polegająca na zupełnym lub częściowym zerwaniu stosunków z określoną organizacją, państwem lub osobą w celu wywarcia nacisku lub wyrażenia protestu. B. przedsiębiorstwa przez robotników wyraża się w niepodejmowaniu pracy u właściciela przedsiębiorstwa, który nie dopełnia warunków umowy lub narusza uprawnienia robotników. B. Jest także formą walki politycznej i gospodarczej między różnymi krajami.

Bodźce niematerialnego zainteresowania

Bodźce niematerialnego zainteresowania (bodźce pozaekonomiczne), pozaekonomiczne środki, za pomocą których wywierać można wpływ na zachowanie ludzi w społecznym procesie produkcji w celu nakłonienia ich do postępowania zgodnego z potrzebami tego procesu. Mogą to być środki prawne, psychologiczne lub socjologiczne, działające zamiast środków ekonomicznych lub stosowane oprócz nich. W praktyce gospodarczo-społecznej przyjęły się cztery formy b.n.z.: 1. środki przymusu prawnego; 2. apele nakłaniające do dobrej pracy; 3. wyróżnienia; 4. oddziaływanie przez polepszanie warunków pracy i życia. Pierwsza forma zwana powszechnie kierowaniem za pomocą metod administracyjnych polega na wydaniu przez państwo w formie ustaw, uchwał i zarządzeń nakazów i zakazów określonego postępowania. Przykładem tej formy oddziaływania w dziedzinie zarządzania siłą roboczą jest system nakazów pracy, zakazów meldowania w niektórych miejscowościach, zakazów zwalniania z pracy określonych osób ze względu na ich sytuację rodzinną itp. Druga forma b.n.z. zmierza do wywoływania odpowiednich reakcji za pomocą apeli nakłaniających do pracy dla dobra ogólnego, zachęcenia do podporządkowania swojego postępowania potrzebom produkcji lub konieczności walki o zwycięstwo określonych idei bądź celów ogólnospołecznych. Trzecia z nich polega na wyróżnianiu przodujących pracowników. Wyróżnienia te mogą występować w różnych postaciach: od najprostszych wzmianek o pracownikach na tablicy fabrycznej, przez gazety, radio i telewizję aż do przydzielania najwyższych odznaczeń państwowych i pełnienia zaszczytnych funkcji społecznych. Ostatnia z form oddziałuje na postawy pracowników przez zmianę warunków ich pracy i życia, a więc poprawę stosunków międzyludzkich w miejscu pracy lub miejscu zamieszkania, przeniesienia z pracy ciężkiej do lżejszej albo bardziej urozmaiconej, bądź do przedsiębiorstwa o wyższej randze, do atrakcyjniejszej miejscowości itp. Wszystkie te formy mogą skutecznie oddziaływać na zachowanie się pracowników w społecznym procesie produkcji, zwłaszcza gdy motywem pracy nie Jest wyłącznie dążenie do maksymalnego zaspokojenia materialnych potrzeb. W warunkach działania systemu bodźców materialnego zainteresowania (ekonomicznych) umiejętnie stosowane zachęty pozaekonomiczne mogą odegrać bardzo istotną rolę w całym systemie bodźców. Nie mogą one Jednak zastępować ekonomicznych środków oddziaływania na postawy ludzkie, lecz tylko w istotny sposób uzupełniać Je i wzmacniać ich działanie. Negatywnym zjawiskiem byłby fakt występowania niezależnie od siebie obu rodzajów tych bodźców. Zmuszałoby to pracowników do wyboru postępowania skierowanego na działanie bodźców materialnego lub niematerialnego zainteresowania nie pozwalając na stworzenie Jednolitego systemu zachęt umożliwiającego skuteczne kierowanie ludźmi w społecznym procesie produkcji.

Bodźce materialnego zainteresowania

Bodźce materialnego zainteresowania (bodźce ekonomiczne), środki zachęty materialnej stosowane w celu podniesienia efektywności pracy poszczególnych pracowników lub zespołów pracowniczych. Do b.m.z. zalicza się pieniężne i naturalne formy wynagrodzenia oraz inne korzyści materialne pracownika lub załogi, o ile ich wysokość lub występowanie zależy od podjęcia określonej działalności zawodowej oraz osiągania określonych wyników
pracy. W społecznym procesie produkcji decydujące miejsce zajmuje czynnik ludzki. Od woli i nawyków pracy, kwalifikacji, gospodarności i inicjatywy oraz właściwej organizacji pracy w zasadniczym stopniu zależy poziom społecznej wydajności pracy i wzrost dobrobytu społeczeństwa. W celu włączenia jednostki i zespołów pracowniczych do realizacji dążeń społeczeństwa stosuje się b.m.z., polegające na odwołaniu się do potrzeb człowieka jako członka określonej zbiorowości. Ze względu na to, iż czynnikiem motorycznym działania ludzkiego jest dążenie do zaspokojenia potrzeb, tym samym uzależnienie stopnia tego zaspokojenia od przyczyniania się do realizacji celów społeczeństwa staje się b.m.z. B.m.z. powinny być tak skonstruowane, aby dzięki nim i wywołane przez nie pobudki działania mogło nastąpić zespolenie dążeń pracowników z celami społeczeństwa. Działanie b.m.z. ulega wzmocnieniu, jeżeli zostają one powiązane z wartościami moralno-politycznymi. Bodźce moralno-polityczne jednak nie mogą zastąpić b.m.z.
K. Marks i w. Lenin wyrażali pogląd, że zarówno stan sił wytwórczych, Jak 1 poziom świadomości społecznej stwarzają konieczność stosowania w ustroju socjalistycznym form zainteresowania materialnego przez powiązanie wielkości udziału w dochodzie narodowym z wkładem, Jaki wnosi Jednostka do pomnożenia tego dochodu. Doświadczenia w pełni potwierdziły słuszność poglądów Marksa i Lenina. Praktyka wykazała, że zbudowanie właściwego systemu b.m.z. należy do ważnych zagadnień rozwoju i funkcjonowania gospodarki socjalistycznej. W gospodarce socjalistycznej głównymi b.m.z. są płace i premie (premie i nagrody). Uzależniając wysokość płacy od podjęcia określonej działalności zawodowej i wyników pracy — zgodnie z zasadą każdemu wg jego pracy — uruchamiane są zasadnicze b.m.z. Podstawą różnicowania płac w socjalizmie Jest sformułowane przez Marksa prawo podziału wg ilości 1 Jakości pracy. Różnicowanie płac w myśl tej zasady Jest uzupełniane różnicowaniem w zależności od stopnia przyczynienia się danej pracy do rozwoju gospodarczego kraju. Polega to na określaniu różnej wysokości płacy w zależności od znaczenia gałęzi gospodarki narodowej lub rodzaju działalności z uwzględnieniem założeń równowagi na branżowym i regionalnym rynku pracy. Różnicowanie to ma na celu uruchomienie bodźców do alokacji siły roboczej zgodnie z potrzebami rozwoju gospodarczego. Uzależnienie wysokości wynagrodzenia od podjęcia określonej działalności, kwalifikacji i wyników pracy można zrealizować w dwojaki sposób. Jedna możliwość polega na ustaleniu dla określonego stanowiska i rodzaju pracy wynagrodzenia i uzależnieniu jego wypłaty od osiągania przewidzianych wyników pracy. Niespełnienie tego warunku powoduje przesunięcie pracownika na niższe stanowisko lub zwolnienie z pracy. Drugie rozwiązanie natomiast — na stwarzaniu możliwości wzrostu wynagrodzenia za dobre wyniki pracy przez awanse, premie i nagrody. W praktyce niejednokrotnie stosuje się oba sposoby w jednym systemie wynagradzania. Dochody pracownicze dzielą się na tzw. płacę podstawową i premię. Wysokość premii może być uzależniana od wyników indywidualnych lub wyników zespołu pracowniczego (przedsiębiorstwa, wydziału, brygady). Premie dla pracowników spełniających funkcje kierownicze są z reguły uzależniane od efektów osiągniętych przez przedsiębiorstwo. Wynika to z charakteru pracy kierowniczej. W przypadku pracowników wykonawczych istnieje także celowość uzależniana niektórych premii od wyników zakładu pracy (np. fundusz zakładowy), co sprzyja integracji załogi i zachęca do współuczestnictwa w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Rolą b.m.z. jest pełnienie funkcji informacyjnej i funkcji intensyfikującej. Pierwsza polega na kierowaniu działalnością jednostek i zespołów (co i jak wytwarzać). Druga natomiast na stwarzaniu zachęty do zwiększenia wysiłku. W systemie planowania bezpośredniego (nakazowego) funkcja informacyjna b.m.z. jest ograniczana decyzjami odgórnymi. B.m.z. w tym systemie służą przede wszystkim stwarzaniu zachęty do dokonania wysiłku w celu spełnienia decyzji Jednostki nadrzędnej — nakazu. W systemie planowania pośredniego (parametrycznego) b.m.z. są częścią mechanizmu pośredniego sterowania wyodrębnionymi jednostkami gospodarczymi, co wymaga spełnienia przez nie zachęty do podejmowania decyzji zgodnych z zadaniami planu centralnego i reagowania na inne instrumenty pośredniego zarządzania z uwzględnieniem informacji płynącej w systemie poziomym. Przez wiele lat główną formą kształtowania premii w Polsce było premiowanie za wykonanie i przekraczanie zadań pianowych. Ta forma powiązania wysokości wynagrodzenia (głównie pracowników kierowniczych) z wynikami przedsiębiorstwa miała istotne wady, przejawiające się m. in. w dążeniu do zaniżania zadań przedsiębiorstwa i zawyżania zapotrzebowania na czynniki produkcji. Skonstruowane w ten sposób b.m.z. działały w kierunku świadomego zniekształcania informacji oddolnej i utrudniały opracowanie planu centralnego. Inna wada stosowanego w przeszłości sytemu b.m.z. wiązała się z wykorzystaniem tzw. mierników brutto jako podstawy oceny i premiowania pracowników, co zachęcało do wytwarzania wyrobów materiałochłonnych i było antybodźcem postępu technicznego i stosowania tańszych substytutów. W ostatnim okresie na miejsce mierników brutto wprowadza się mierniki netto, w tym także mierniki syntetyczne i stosuje próby uzależnienia premii od poprawy wyników w stosunku do przyjętej bazy. Najbardziej syntetycznym miernikiem jest zysk (kwota zysku i różne odmiany stopy zysku). W przypadku prawidłowych relacji cen produktów może on być wykorzystany do kształtowania właściwej struktury asortymentowej produkcji. W praktyce, oprócz syntetycznych b.m.z., stosuje się bodźce wyspecjalizowane związane np. z poprawą jakości wyrobów, postępem technicznym, eksportem. Dobór tych b.m.z. powinien być dostosowany do zadań przedsiębiorstwa. Oprócz takich czynników, określających skuteczność b.m.z., jak odczuwalność, jasność i trwałość systemu, istotne znaczenie ma zgodność systemu bodźców z zasadami planowania i zarządzania gospodarką narodową. Źle skonstruowane bodźce naruszają wewnętrzną zgodność systemu planowania i pomniejszają jego sprawność.

Biurokracja

Biurokracja, warstwa urzędnicza, ogół ludzi wykonujących funkcje administracyjne: a) głównie na podstawie danych zarejestrowanych w dokumentach i ewidencjach, a wskutek tego przede wszystkim „zza biurka”, b) działających na podstawie formalnych przepisów postępowania, a więc przeważnie bezosobowo (w sposób zdepersonalizowany) i c) z reguły traktujących swoje wyspecjalizowane funkcje zawodowo, czyli jako główne zajęcie i podstawowe źródło utrzymania. Cechy te z zasady występują łącznie. Również sam sposób administrowania i funkcjonowania instytucji, mający takie cechy, bywa nazywany b. Jednak w celu uniknięcia nieporozumień sposób ten lepiej nazywać biurokratyzmem. Proces nasilania się tych cech nazywamy biurokratyzacją instytucji. Muszą się one nasilać w miarę wzrostu zadań i wielkości instytucji, co pociąga za sobą komplikowanie się ich struktur organizacyjnych i wzrost wpływu na losy poszczególnych obywateli. Cechy te zabezpieczają bowiem obywateli m. in. przed samowolą urzędników i zmniejszają ciężar odpowiedzialności wykonawców władzy. Współczesne wielkie instytucje nie mogą w ogóle funkcjonować inaczej niż na podstawie zewidencjonowanych danych i sformalizowanych przepisów postępowania wykonywanych głównie zawodowo. Cechy te występując w umiarkowanym stopniu usprawniają bowiem funkcjonowanie instytucji. Dlatego niektórzy socjologowie, rozwijając poglądy M. Webera (1864— 1920), uważają „idealny typ” b. za najsprawniejszą formę organizacji instytucji. Jednocześnie Jednak, wraz z nasilaniem się tych cech, powstaje niebezpieczeństwo przerostów biurokratyzmu: bezdusznej i formalistycznej postawy urzędników, ich wygodnictwa, asekuranctwa, pozornej pracy, traktowania pomocniczych funkcji administracyjnych jako celu samego w sobie i wykonywania władzy wprawdzie w imieniu ludzi, w których rękach jest ona skupiona (w społeczeństwach klasowych w Imieniu klasy panującej, a w społeczeństwie bezklasowym w imieniu całego społeczeństwa pracujących), lecz nie w ich interesie. Cechy organizacji biurokratycznej, a wraz z nimi przerosty i zwyrodnienia b. pojawiły się najpierw w urzędach państwowej administracji ogólnej i wymiaru sprawiedliwości. W XX stuleciu ogarniają one także inne wielkie państwowe i prywatne instytucje. Nie jest od tych niebezpieczeństw wolna właściwie żadna dziedzina działalności zbiorowej. Społecznie groźne objawy przerostów biurokratyzmu wymagają zdecydowanego, konsekwentnego i trwałego zwalczania nazwanego „walką z b.”. Konieczność jej widział K. Marks stwierdzając, że dla pruskiego biurokraty „cel państwa zmienia się […] w Jego cel prywatny, w pogoń za wyższym stanowiskiem, w robienie kariery”. Niemniej surowo charakteryzował rosyjską b. końca XIX w. W. Lenin, określając ją jako „wszechwładną, nieodpowiedzialną, przekupną, barbarzyńską i pasożytującą”. Aby walka z b. była skuteczna, trzeba ją skierować przeciwko istotnym źródłom przerostów biurokratyzmu, a nie tylko przeciw jego zewnętrznym objawom. Nie wystarczy tu bowiem ani propaganda antybiurokratyczna, ani zarządzenia administracyjne. Nie można też skierować tej walki przeciw wymienionym cechom współczesnego zarządzania wielkimi instytucjami, są one bowiem obecnie niezbędnym warunkiem ich sprawności. Trudności przysparza ustalenie prawidłowego stopnia rozwoju tych cech; ich niedorozwój zmniejsza bowiem sprawność funkcjonowania instytucji, a ich nie kontrolowany i nadmierny rozwój (do którego mają spontaniczną tendencję) prowadzi do przerostów i zwyrodnień biurokratyzmu zmniejszających sprawność funkcjonowania.

Aspiracje

Aspiracje(jako czynnik rozwoju gospodarczego), pojęcie związane ściśle z dążeniem Jednostki do osiągnięcia określonego celu. W takim ujęciu a. nabierają charakteru motywacji ukierunkowującej działanie. Działanie podjęte w wyniku określonych a. jest zwykle połączone z dodatnimi przeżyciami emocjonalnymi w przypadku osiągnięcia sukcesu lub z przeżyciami negatywnymi związanymi z doznaniem porażki. Stopień trudności zadania, jakie stawia sobie jednostka, zależy od poziomu jej a. Jest to przekonanie o własnych możliwościach, na podstawie których człowiek przewiduje osiągnięcie rezultatu i ocenia jego wartość. Wybór celu zależy jednak również od wartości, jaką cel ten przedstawia dla jednostki. Stąd też zagadnienie a., występując w psychologicznych teoriach motywacji (zwykle ujmowane w grupie teorii poznawczych), wiąże się również z pewnymi odmianami teorii podejmowania decyzji (podejmowania decyzji teoria), które zaczerpnięte zostały głównie z ekonomii. Upraszczając, mówimy że Jednostka podejmuje decyzję na podstawie wartości (użyteczności) przynęt i wchodzącego w grę ryzyka, którym jest przewidywanie powodzenia lub porażki. Możemy zatem powiedzieć, że wybór jednostki jest funkcją wartości i prawdopodobieństwa powodzenia. W zależności tej uwzględnia się jeszcze zwykle [odchodząc od modelu „człowieka ekonomicznego” (homo oeconomicus)[ zmienną osobowościową określaną jako „dyspozycja motywacyjna”. Jest nią trwała dla jednostki tendencja do przejawiania się swoistego motywu. Może nią być np. skłonność do podejmowania zadań, które mają być zrealizowane indywidualnie, a unikanie celów wymagających współdziałania wielu osób. Badania dotyczące poziomu a., rozwinięte w latach 30-tych przez K. Lewina są kontynuowane przez wielu jego następców do dzisiaj. Wyniki badań wskazują na bezpośredni związek a. z osiągniętymi rezultatami w pracy. Wskazują na to pewne zachodzące prawidłowości. Ustalono np. eksperymentalnie, że najusilniej dążono do osiągnięcia celu, gdy prawdopodobieństwo sukcesu lub porażki wynosiło 50:50, tj. gdy indywidualny wysiłek miał największy wpływ na rezultaty. Osiągnięcia malały w miarę zmniejszania się prawdopodobieństwa pozytywnego zrealizowania zadania, przy czym proporcjonalnie malało również znaczenie bodźca zainteresowania materialnego (nagrody). Ustalono ponadto, że osiągnięcie celu prowadzi do wzrostu a., i odwrotnie, brak rezultatu pociąga za sobą jej obniżenie. Przedstawione prawidłowości ilustrują znaczenie a. jednostek jako czynnika w rozwoju gospodarczym. Tam, gdzie zadania nakreślane są realistycznie, a ich wykonanie przynosi widoczny i wymierny sukces, można liczyć na zaangażowane uczestnictwo wykonawców. Wyraźnymi objawami sytuacji przeciwnej jest m. in. spadek wydajności pracy i wzrost fluktuacji pracowników, którzy — jak na to wskazują badania socjologiczne — wolą przejść do pracy nawet gorzej płatnej, ale dającej możliwość pełnego realizowania a.

Aktywność społeczna pracowników

Aktywność społeczna pracowników, zespół działań członków załogi na rzecz zbiorowości, wykraczających poza regulaminowe obowiązki pracownika i w zasadzie nieodpłatnych. Bliskoznaczne temu terminowi jest pojęcie „praca społeczna”. Oba te pojęcia są tu używane w praktycznym ich znaczeniu. Ze względu na doniosłość zjawisk wchodzących w zakres tej sfery działań ludzkich zasługują na naukową analizę. W ideologii socjalistycznej a.s.p. stanowi istotny czynnik humanizacji środowiska przemysłowego. Aktywność społeczna najczęściej jest realizowana przez osoby zrzeszone w różnego rodzaju stowarzyszeniach, a zatem ma charakter instytucjonalny. Wyróżniamy stowarzyszenia o charakterze instrumentalnym i ekspresyjnym. Pierwsze mają za zadanie wspólne osiąganie określonych celów, np. w zakresie wpływu na podział dochodu czy władzy. Zadaniem drugich jest natomiast zaspokajanie podobnych zainteresowań członków, np. muzycznych lub turystycznych. Stowarzyszenia działające na terenie przedsiębiorstwa koncentrują się zwłaszcza na realizacji następujących celów: 1. udziale we władzy, w zarządzaniu i kontroli funkcjonowania przedsiębiorstwa; 2. doskonaleniu warunków pracy i ochronie interesów pracowniczych; 3. zaspokajaniu zainteresowań typu ekspresyjnego. Funkcje aktywności społecznej mogą być odniesione do przedsiębiorstwa, załogi, członków organizacji lub jej aktywistów. Ogólnie polegają na mobilizowaniu do zarządzania, wychowaniu, pobudzaniu do działania, reprezentowaniu dążeń grupowych. Funkcjami wobec przedsiębiorstwa są przede wszystkim: informacja i mobilizacja do działania oraz udział w zarządzaniu. Funkcjami wobec załogi — artykulacja, czyli formułowanie dążeń, zapewnienie łączności między kierownictwem a wykonawcami, wychowywanie, tzn. przekazywanie norm i wzorów zachowań, udział w zarządzaniu. Natomiast funkcjami wobec aktywistów i członków: stabilizacja lub poprawa ich pozycji społecznej, kompensacja pozycji i roli w strukturze formalno-służbowej, uznanie i prestiż społeczny, poczucie użyteczności, satysfakcja z przewodzenia itp. Uczestnictwo w działalności stowarzyszeń wyłania organizatorów, działaczy wybieranych przez członków oraz funkcjonariuszy niemal zawodowo pełniących zadania organizacyjne. Podstawową jednak zasadą jest niezawodowy i nieodpłatny charakter działalności. Aktywność społeczna jest czynnością dobrowolną, pełnioną poza obowiązkami zawodowymi, mimo że można zauważyć tendencję do łączenia pewnych rodzajów działalności w stowarzyszeniach z obowiązkową pracą zawodową na określonych stanowiskach służbowych. Aktywność społeczna przejawia się w różnym stopniu zaangażowania uczestników stowarzyszeń w zależności od zakresu działania i szczebla organizacyjnego — od sympatyków popierających daną działalność, uczestników niektórych akcji, członków stowarzyszeń, organizatorów i funkcjonariuszy do członków zespołu kierowniczego.

Akord

Akord, w zależności od warunków produkcji stosuje się dwie formy płac: akordową i czasową. A. jest formą płacy stosowaną głównie dla pracowników fizycznych, odzwierciedlającą bezpośredni związek wysokości płac pracownika nie tylko z poziomem kwalifikacji, lecz także z liczbą wytworzonych produktów lub normowanym czasem pracy potrzebnym do wykonania wyrobu lub czynności. A. ma pobudzać pracownika do wzrostu wydajności pracy, usprawnienia metod pracy, rozwijania współzawodnictwa pracy oraz maksymalnego wykorzystania czasu pracy. A. formy płacy zapewniają relatywny wzrost płac do liczby wytworzonych produktów lub do stopnia zaoszczędzonego czasu pracy w stosunku do normy pracy. Zapewniając pracownikom bezpośrednią korzyść z osiągniętego wzrostu wydajności pracy stanowi silny bodziec do jej podnoszenia. Istnieje wiele odmian akordowego systemu płac różniących się sposobem ustalania zależności między pracą a płacą: indywidualny, którego podstawą oceny jest wynik pracy każdego pracownika; grupowy, w którym za podstawę oceny brane są rezultaty pracy mniejszego lub większego zespołu robotników; prosty, gdy płaca wzrasta proporcjonalnie do stopnia przekroczenia normy, progresywny, w którym płaca za jednostkę wykonaną ponad normę jest wyższa niż za jednostkę pracy wykonaną w granicach normy; degresywny, w którym płaca za jednostkę wykonaną ponad normę jest niższa niż w granicach normy. W Polsce powszechnie stosowany jest system prostego oparty na technicznie uzasadnionych normach pracy. Wg systemów akordowych wynagradzanych jest w Polsce ok. 45% robotników przemysłu państwowego. Ujemną stroną jest niedostateczne uwzględnianie jakości produkcji, oszczędności materiałów, racjonalnego wykorzystywania maszyn i urządzeń, ponadto duża Jest też pracochłonność opracowania racjonalnych norm pracy oraz ustalania zadań i wyników pracy. Warunkami efektywnego stosowania akordowego systemu płac są: l. dokładne i jednoznaczne określenie zadań robotnika; 2. możliwość dokładnego obliczenia wyników pracy robotnika; 3. jednolicie napięte normy pracy dla wszystkich grup pracowników akordowych; 4. dostosowywanie norm pracy do zmieniających się warunków techniczno-organizacyjnych procesu produkcji; 5. możliwość zwiększenia przez robotników efektów pracy bez Jednoczesnego pogorszenia jakości, zwiększenia zużycia materiałów itp.; 6. swobodne regulowanie tempa pracy przez robotnika; 7. wykonywanie przez robotnika powtarzających się czynności; 8. rytmiczny przebieg pracy nie zakłócany z przyczyn niezależnych od robotnika. Zob. też: czasowe formy płac.

Absencja w pracy

Absencja w pracy (= nieobecność w pracy), dzieli się na absencję usprawiedliwioną (choroba, urlopy wypoczynkowe, okolicznościowe itp.) i nie usprawiedliwioną. Z ekonomicznego punktu widzenia podstawowym problemem absencji nie usprawiedliwionej i chorobowej jest ujemny ich wpływ na wyniki działalności przedsiębiorstwa. Skutki absencji chorobowej są stosunkowo łatwo uchwytne — wysokość zasiłków chorobowych, kosztów leczenia i utrzymania aparatu ubezpieczeń społecznych. Inne rodzaje skutków absencji są tylko pozornie uchwytne; należy do nich zaliczyć straty wyrażające się w nie wytworzonej produkcji i wzroście Jej kosztów spowodowanych przez absencję. Pomnożenie liczby straconych przez absencję godzin pracy przez przeciętną wydajność na jedną roboczogodzinę jest tylko przybliżonym ujęciem zagadnienia. Ustalenie faktycznych strat wymaga uwzględnienia kwalifikacji ludzi opuszczających pracę, funkcji, jakie pełnią, dezorganizacji wywołanej ich nieobecnością itp. Absencja chorobowa jest odzwierciedleniem ogólnego stanu zdrowotności społeczeństwa. W konkretnym przedsiębiorstwie jest ona uzależniona od struktury zatrudnienia (płeć, wiek, stan rodzinny) i warunków pracy. Na kształtowanie się absencji nie usprawiedliwionej wpływają ogólne warunki społeczno-ekonomiczne, polityczne i prawne kraju, decydujące o poziomie dyscypliny społecznej i randze pracy. W przedsiębiorstwie istotny wpływ na absencję nie usprawiedliwioną wywiera struktura formalna, a szczególnie zaś nieformalna, kształtująca zachowanie się pracowników. Przeciwdziałanie jej środkami administracyjnymi i ekonomicznymi nie sięga do źródeł absencji i w długim okresie nie stanowi rozwiązania problemu.