Archive for the ‘Praca’ Category

Trudność pracy

Trudność pracy, ogół wysiłku umysłowego i fizycznego ponoszonego przy wykonywaniu danej pracy. Wysiłek ten w sposób obiektywny uzależniony jest od złożoności działania (np. konieczność ciągłego, samodzielnego podejmowania decyzji), ryzyka narażania współpracowników na utratę zdrowia lub życia, potencjalnych strat majątku w przypadku nieprawidłowego wykonania powierzonych czynności, uciążliwości wykonywania danych czynności (np. natężenia mięśni) oraz warunków środowiska rzeczowego (np. praca na mrozie, hałas). Mierzenie t.p. polega na kwantyfikacji wpływu poszczególnych czynników na t.p.

Transakcje terminowe

Transakcje terminowe, charakterystyczne dla gospodarki kapitalistycznej umowy kupna-sprzedaży, przy których cena (kurs) ustalana jest w momencie zawarcia umowy, a dostawa i zapłata następują w terminie późniejszym, określonym w umowie; przedmiotem t.t. są standardowe towary, głównie produkty rolne i surowce (np. pszenica, bawełna, wełna, cukier, kawa oraz metale, jak miedź, cyna, cynk), papiery wartościowe (głównie akcje wielkich przedsiębiorstw) oraz waluty zagraniczne; bywają najczęściej zawierane na termin 1- lub 3-miesięczny, a w przypadku towarów — również na dłuższe terminy. Główne giełdy towarowe, na których dokonywane są t.t., znajdują się w Londynie (kauczuk i metale), w Nowym Jorku (bawełna, metale, kawa, kauczuk), w Chicago (pszenica, kukurydza i inne artykuły rolne), w Liverpoolu i Nowym Orleanie (bawełna). Głównymi rynkami, na których dokonywane są duże t.t. dewizami, są Londyn, Nowy Jork, Zurych i Paryż. Gospodarcze znaczenie t.t. towarami polega na tym, że pozwalają one przedsiębiorstwu (hurtownikowi lub fabrykantowi) wyeliminować w pewnej mierze ze swojej kalkulacji ryzyko wynikające ze zmiany ceny danego surowca. T.t. dewizami spełniają dwojaką rolę: mogą stanowić uzupełnienie towarowej t.t., gdy cena towaru wyrażona jest w obcej walucie, oraz mogą być przedmiotem specjalnych transakcji finansowych, zwłaszcza zaś służą do eliminowania ryzyka kursowego przy udzielaniu i zaciąganiu krótkoterminowych kredytów w walucie zagranicznej.

Transakcja wiązana

Transakcja wiązana (sprzedaż wiązana), umowa kupna-sprzedaży zawierana wraz z zobowiązaniem, że kontrahent dodatkowo kupi lub sprzeda inny towar, oprócz towaru, którego zasadniczo transakcja dotyczy. Zobowiązanie może dotyczyć kupującego lub sprzedającego albo obu naraz. T.w. występują w obrocie wewnętrznym, zagranicznym i w skupie. Stąd ich charakter, tj. obciążenia i korzyści wynikające z dodatkowego zobowiązania są różne i występują w różnym aspekcie po stronie kupującego lub sprzedającego. W obrocie wewnętrznym treść transakcji wiązanej wyrażać może warunek: aby kupić ilość a towaru b, kupujący zmuszony jest do nabycia c ilości nie żądanego towaru d. Tego rodzaju przymus jest bardzo skuteczny przy występującym na rynku deficycie towaru b; realizacja warunku umożliwia sprzedającemu pozbycie się trudno zbywalnego towaru d. Transakcje takie były w Polsce szeroko stosowane w okresie rozdzielnictwa towarowego. Obecnie są zakazane. W obrocie zagranicznym t.w. występują często w dwóch formach. Jedną z nich stosowaną w Polsce w okresie rozdzielnictwa towarowego omówiono wyżej. Druga tzw. transakcje kompensacyjne — polega na opatrywaniu niektórych transakcji klauzulą, uzależniającą kupno żądanego towaru od równoczesnego nabycia przez drugiego kontrahenta pewnej ilości innego towaru, np.: Polska kupi we Włoszech towar a, jeżeli Włochy kupią od Polski towar b, określonej, ekwiwalentnej wartości. Klauzula może też wyrażać wiązany obowiązek sprzedaży. Transakcje kompensacyjne mogą występować jako samodzielne, nie wiązane z innymi, gdy np, chodzi tylko o kompensacje ekwiwalentu pieniężnego z tolerancją dla asortymentu towarów. W skupie przy zakontraktowaniu dostaw wiąże się je z dostarczeniem sprzedającemu innych towarów, np. przedsiębiorstwa skupujące zobowiązują się dostarczyć rolnikom za dostawy artykułów rolnych nasion, pasz, nawozów sztucznych, węgla i ponadto wypłacić premię w gotówce za zakontraktowanie sprzedaży ponad określone minimum oraz za jakość i terminowość dostawy. W skupie t.w. stanowią swoistą formę zachęty materialnej dla rolników.

Towar

Towar, produkt pracy ludzkiej przeznaczony na sprzedaż; z definicji tej wynika, że produkty pracy ludzkiej nie zawsze przyjmują formę t.; stają się nimi na pewnym etapie rozwoju społeczeństwa. Aby produkty pracy ludzkiej stały się t., musi istnieć społeczny podział pracy między producentami, a także muszą występować różne jednostki produkcyjne, dysponujące środkami produkcji i wytworzonymi przez siebie produktami; jedynie w tych warunkach więzi między producentami będą dokonywać się za pomocą wymiany t. przez nich wyprodukowanych. T. stanowi więc społeczną formę, jaką przyjmują wytwory pracy w omawianych warunkach. T. można rozpatrywać z punktu widzenia jego wartości użytkowej oraz wartości wymiennej. W warunkach produkcji towarowej (gospodarka towarowa), opartej na prywatnej własności środków produkcji, więź ekonomiczna między producentami, wynikająca ze społecznego podziału pracy, przejawia się w postaci wymiany produktów pracy poszczególnych producentów, tj. wymiany t., przyjmując tym samym postać stosunków między rzeczami (fetyszyzm towarowy).

Testy

Testy, najczęściej definiuje się jako specjalnie opracowane zbiory zadań lub pytań, które umożliwiają pomiar właściwości psychicznych człowieka, jak: inteligencja, wiadomości, uzdolnienia, pamięć, uwaga, cechy osobowości, motywy, postawy, zainteresowania itd. Poprawnie skonstruowany t. psychologiczny powinien m. In. cechować się: t. obiektywnością, dążeniem do tego, aby wynik osiągnięty przez badanego mógł być wyrażony ilościowo i nie był śnieżny od subiektywnej oceny badającego; 2. czułością, tj. aby t. wykrywał drobne różnice w mierzonej właściwości, a tym samym pozwalał na dokładne różnicowanie ludzi ze względu na stopień (intensywność) posiadania tej właściwości; 3.rzetelnością, tj. aby błąd pomiaru był niewielki, a tym samym wynik osiągnięty przez badanego odzwierciedlał prawdziwą wartość badanej u niego właściwości; 4. trafnością, tj. aby wyniki osiągnięte przez badanego dodatnio korelowały z jego postępami w nauce, opinią u przełożonych, wydajnością pracy itp. Ponadto innymi ważnymi własnościami t. są: możliwość porównania wyników badanego z wynikami innych osób (znormalizowanie), zachowanie jednakowych warunków badań dzięki szczegółowym instrukcjom dla badającego i badanego (wystandaryzowanie). Klasyfikacja t. dokonywana jest na podstawie wybranych kryteriów, np. ze względu na sposób zadawania pytań możemy podzielić t. na grupowe i indywidualne, ze względu na rodzaj operacji (czynności), które wykonuje badany, dzielimy je na papierowe i czynnościowe (układanie klocków, obrazków, badania za pomocą aparatów, przyrządów). Inne kryterium — czas rozwiązywania t. — pozwala podzielić je na t. szybkości (badany w ściśle określonym czasie ma odpowiedzieć na tyle pytań, na ile potrafi i zdąży) oraz t. wydolności, w których czas rozwiązywania nie jest określony, a wynik zależy od trudności pytań. Zasadnicze jednak kryterium podziału polega na uwzględnianiu indywidualnych właściwości człowieka mierzonych przez t. Zgodnie z tym w psychologii dzieli się je na trzy zasadnicze rodzaje, w których istnieją bardziej szczegółowe grupy, a mianowicie na t.: inteligencji ogólnej, zdolności specjalnych oraz osobowości. Metoda pomiaru psychologicznego jest obecnie bardzo rozpowszechniona. Wyniki badań testowych wykorzystywano są m. In. do podejmowania decyzji o przyjęciu do szkoły, na studia, do pracy, w klinikach stanowią podstawę do formułowania diagnoz itp. Szczególnie ważną rolę odgrywają w polityce zatrudnienia, rozmieszczania i szkolenia pracowników, pozwalają bowiem na uniknięcie lub zmniejszenie strat społecznych 1 ekonomicznych. Ogólna ocena wartości metody t. w praktyce personalnej Jest niezwykle złożona. Oprócz bezsprzecznych zalet, polegających m.in. na stosunkowo szybkiej ocenie możliwości kandydata do pracy w spełnieniu wymagań stanowisku roboczego, ma ona także pewno niedoskonałości. Uwypuklają się one zwłaszcza, gdy czynności wstępne związane z adaptacją t. są niestarannie wykonywane lub gdy do prowadzenia badań przystępują ludzie nie mający odpowiedniego przygotowania psychologicznego. Badania testowe najlepiej spełniają swoją funkcję, jeśli są dostosowano do charakteru danego przedsiębiorstwa. Należy podkreślić, że wyniki t. nic są środkiem długotrwałej prognozy powodzenia danego kandydata w pracy. Przyjmuje się zwykle, że prognoza ta dotyczyć może najwyżej 5-letniego okresu pracy.

Techniczne uzbrojenie pracy

Techniczne uzbrojenie pracy, relacja ekonomiczna przedstawiająca wartość brutto produkcyjnego majątku trwałego przypadającą na jedno miejsce pracy. Przybliżoną miarą tej relacji, stosowaną również w analizie ekonomicznej i planowaniu, Jest stosunek wartości majątku trwałego produkcyjnego do liczby zatrudnionych bezpośrednio w produkcji. T.u.p. jest jednym z głównych czynników (zwłaszcza w przemyśle i budownictwie), od których zależy poziom i dynamika wydajności pracy. W relacji t.u.p. wyodrębnia się również t.u.p. w maszyny i urządzenia techniczne. O poziomie wydajności pracy decyduje bowiem przede wszystkim uzbrojenie techniczne w maszyny i urządzenia, podczas gdy budynki i budowle pełnią w procesie produkcji przeważnie rolę zabezpieczania przed zewnętrznymi wpływami otoczenia. Wzrost udziału maszyn i urządzeń w t.u.p. powoduje z reguły wzrost wydajności pracy. Zależnie od tempa wzrostu t.u.p. i tempa wzrostu wydajności pracy następują zmiany w kształtowaniu się kapitałochłonności produkcji. Gdy tempo teorie wzrostu t.u.p. jest szybsze od tempa wzrostu wydajności pracy – kapitałochłonność wzrasta, gdy jest wolniejsze – maleje. Przy równym tempie – kapitałochłonność pozostaje bez zmian.

Taryfowy system płac

Taryfowy system płac, narzędzie różnicowania płac podstawowych w skali gospodarki narodowej. Składa się z: l. stawki podstawowej, 2. tabel płac, 3. taryfikatorów kwalifikacyjnych. Stawka podstawowa jest wynagrodzeniem za przepracowaną jednostkę czasu (godzina, dzień, miesiąc) przysługującym robotnikom o najniższych kwalifikacjach, pracujących w normalnych warunkach pracy. Służy do obliczenia poziomu płac dla wszystkich kategorii pracowników o wyższych kwalifikacjach, większej uciążliwości pracy i odpowiedzialności. Wynika z tzw. minimum płac ustalonego przez państwo jednolicie dla całego kraju. Tabela płac lub siatka płac, jest swoistym „cennikiem pracy”. Określa różnice w poziomie płac w zależności od poziomu kwalifikacji, uciążliwości pracy i odpowiedzialności. Charakteryzuje się zmienną liczbą stawek, zmiennymi współczynnikami kwalifikacyjnymi oraz znaczną rozpiętością między płacą najwyższą i najniższą dla każdej gałęzi produkcji. Zmienne te wynikają z obiektywnych warunków pracy w różnych dziedzinach produkcji. Im większe występują różnice w poziomie kwalifikacji, uciążliwości i odpowiedzialności za wykonaną pracę, tym większe jest zróżnicowanie stawek płac. W praktyce liczba stawek oraz współczynniki kwalifikacyjne są wielkościami historycznymi, poddawanymi jedynie korek- turom wraz ze zmianami w technice i organizacji produkcji. Taryfikatory kwalifikacyjne zawierają zestaw zawodów i stanowisk pracy z podaniem kategorii płac oraz charakterystyki kwalifikacyjno-produkcyjnej, która zawiera: 1. nazwę zawodu lub specjalności oraz krótki opis pracy robotnika; 2. zakres wiadomości, które pracownik powinien posiadać, aby wykonywał pracę prawidłowo; 3. zakres umiejętności praktycznych wymaganych na danym stanowisku; 4. zakres odpowiedzialności za wykonaną pracę na danym stanowisku; 5. przykłady typowych robót. Taryfikatory mogą więc zapewnić ścisły związek między pracą a płacą pracownika, są istotnym instrumentem kwalifikowania pracy. Dlatego też w miarę upływu czasu metody taryfikacji ulegają zmianom.

Taktyka zarządzania

Taktyka zarządzania, jeśli długofalowy program rozwoju organizacji, polegający na kolejnym realizowaniu celów etapowych, uznamy za strategię zarządzania, możemy mówić wówczas o t.z. jako o wyborze konkretnych sposobów realizacji kolejnych celów etapowych. Chodzi tu więc o dostosowanie środków, którymi się dysponuje, do zadań realizowanych w konkretnych warunkach, o koordynację działań zmierzających do osiągania kolejnych celów etapowych i wreszcie o dobór bodźców, za pomocą których pobudza się pracowników do działania. Strategia zarządzania realizowana przez daną organizację ustalana jest na szczeblu centralnym (naczelnego kierownictwa) za pomocą odpowiednich komórek sztabowych (sztab). Strategia wytycza zatem cele, które mogą być na niższych szczeblach realizowane dzięki różnego rodzaju posunięciom taktycznym. Wybór t.z. należy bowiem od kierowników niższego szczebla, którzy chcąc doprowadzić do osiągnięcia postawionych przed nimi celów muszą dostosowywać się do zmiennych z natury i trudnych do przewidzenia na najwyższym szczeblu warunków działania. Próby centralnego ustalania t.z. w dużych organizacjach są więc z góry skazane na niepowodzenie. Możliwe jest jedynie limitowanie środków oddanych do dyspozycji kierowników’ średniego i niższego szczebla; decyzje dotyczące sposobu użycia tych środków określają m. in. wybór taktyki. Cenną pomocą przy dokonywaniu takiego wyboru mogą okazać się rady i ekspertyzy komórek sztabowych usytuowanych na średnich i niższych szczeblach organizacji. Niekiedy w trakcie wyboru taktyki może okazać się, że realizacja celów strategicznych Jest niemożliwa przy danych środkach i w danym układzie warunków lub że działanie takie może spowodować nie przewidziane w założeniach strategicznych następstwa, szkodliwe dla organizacji. Konieczne jest wówczas skorygowanie obranej strategii zarządzania. Wymaga to funkcjonowania w pełni sprawnych zwrotnych sprzężeń informacyjnych między ośrodkami ustalającymi strategię i t.z.

Tantiema

Tantiema, jedna z form dodatkowego wynagrodzenia wypłacanego członkom rad nadzorczych i zarządów spółek akcyjnych, a czasem także wyższym funkcjonariuszom kapitalistycznych przedsiębiorstw przemysłowych, bankowych, ubezpieczeniowych, handlowych z czystych zysków tych przedsiębiorstw. Na wypłatę t. przeznacza się pewien procent czystego zysku; jeśli wypłata taka przewidziana jest w umowie, wówczas nosi ona nazwę t. gwarantowanej.

Środowisko zawodowe

Środowisko zawodowe, w literaturze nauk społecznych oznacza: 1. równoznaczność terminu „kategoria zawodowa”, tj. ogół ludzi zatrudnionych w jednym zawodzie (obojętnie jak zdefiniowanym), ich grup i instytucji; w tym sensie mówi się np. o ś.z. inżynierów; 2. równo- znaczność terminu „środowisko pracy”, tj. ogół warunków materialnych i społecznych, w których wykonywana jest dana praca zawodowa, a zatem to wszystko, co otacza pracownika w toku wykonywania pracy; 3. połączenie elementów obu definicji, tj. ogół przedmiotów, ludzi, stosunków i procesów, w których przebiega przygotowanie do zawodu i wykonywanie czynności zawodowych. Na ś.z. składają się więc elementy materialno-techniczne (czasami także czynniki naturalne, występujące np. w zawodzie górnika, marynarza, leśnika), ludzie współpracujący i grupy powstające w procesie pracy, elementy kulturowe, czyli wyobrażenia, tradycje, wiedza zawodowa, przywileje, obowiązki itp. Badania ś.z. mają duże znaczenie w rozwiązywaniu zagadnień organizacji pracy, higieny i bezpieczeństwa, kierowania pracą, podnoszenia wydajności pracy itp., ś.z. bowiem, w jego socjologicznych i kulturowych składnikach, wywiera bardzo silny wpływ na zachowanie się pracownika w toku wykonywania pracy. Badania teoretyczne, zwłaszcza socjologiczne, zmierzają do ustalenia ogólnych zależności między strukturą i organizacją ś.z. (we wszystkich wymienionych znaczeniach) a zachowaniem się pracowników w procesie pracy.