Category Archives: Praca

Środki pracy

Środki pracy, środki materialne, za pomocą których człowiek oddziałuje na przedmioty pracy w celu przystosowania Ich do swoich potrzeb. Podstawowym ś.p. są narzędzia pracy, a oprócz nich urządzenia potrzebne przy używaniu tych narzędzi: budynki fabryczne, magazyny, drogi, kanały, linie kolejowe, środki łączności, rurociągi itd. S.p. jest także ziemia (będąca również przedmiotem pracy). Jak mówi Marks, ś.p. są to wszystkie rzeczy lub zespoły rzeczy, „…które robotnik umieszcza między sobą a przedmiotem pracy i które służą mu jako przewodniki jego oddziaływania na ten przedmiot”. Istotną cechą ś.p. — w odróżnieniu od przedmiotów pracy — jest to, że uczestniczą w wielu cyklach produkcyjnych, zachowując pierwotną postać materialną aż do momentu całkowitego zużycia się. Zużywając się tracą one stopniowo swoją wartość przenosząc ją na wytwarzany j produkt. Czynne w procesie produkcji f ś.p. występują w charakterze produkcyjnych -* środków trwałych.

Sztab

SZTAB, pojecie przyjęte przez teorie; zarządzania z organizacji wojskowych. Najogólniej rzecz biorąc funkcja sz. polega na zbieraniu informacji i na ich podstawie doradzaniu dowódcy w podejmowaniu decyzji dotyczących sił zbrojnych. W organizacjach gospodarczych potrzeba tworzenia komórek sztabowych pojawiła się na przełomie lat 20-tych i 30-tych naszego stulecia, gdy ostatecznie skrystalizował się model dużego, współczesnego przedsiębiorstwa. Zaczęto wówczas zatrudniać w przedsiębiorstwach przemysłowych różnego rodzaju doradców 1 ekspertów, reprezentujących takie dziedziny wiedzy, Jak prawo, finanse, księgowość itp. Zadaniem ich było, podobnie Jak w przypadku sz. wojskowych, doradzanie naczelnemu kierownictwu. Liczba zatrudnianych ekspertów stopniowo wzrastała; powstawały całe biura i piony sztabowe, których zadania poszerzano stopniowo o funkcje badawcze, przygotowywanie projektów planów rozwoju itp. Niektóre wielkie koncerny kapitalistyczne mają sz., które porównać można do generalnych armii (np. w General Motors Corporation istnieje na szczeblu naczelnego kierownictwa 12 grup sztabowych, zajmujących się takimi kluczowymi sferami działalności przedsiębiorstwa, Jak zbyt, organizacja produkcji, projektowanie wyrobów, sprawy personalne, reklama). W dużych organizacjach gospodarczych działalność sz. nie może być skupiona i wyłącznie na szczeblu naczelnego kierownictwa; potrzebą doradztwa odczuwają także szczeble niższe. Powstają więc piony sz. o hierarchicznej strukturze, podobnie zresztą Jak w wojsku, gdzie sz. generalny ma swoje odpowiedniki na niższych szczeblach dowodzenia. Prawidłowe działanie sz. wymaga przede wszystkim ścisłego przestrzegania doradczego charakteru jego działalności. Kierownik sz. może wydawać polecenia i nakazy jedynie w obrębie podległej mu komórki sz. Informacje, których udziela, lub plany, które przygotowuje przekazywane są kierownikowi liniowemu, który Jest Jedyną osobą uprawnioną do przekształcenia ich w obowiązujące decyzje. Stosunki łączące komórki sztabowe z bezpośrednio wykonawczymi komórkami liniowymi mogą mieć Jedynie charakter wzajemnych konsultacji. Nie przestrzeganie tej zasady rodzi konflikty organizacyjne miedzy linią a sz., obniżając spójność organizacji, a tym samym efektywność jej działania

System zarządzania

System zarządzania, zbiór pewnych funkcji, najczęściej określanych Jako funkcje organizowaniu, motywowania i kontrolowania, spełnianych w celu skoordynowania pracy ludzi (zespołów i jednostek), zmierzających do osiągnięcia celów całej organizacji. Kierowanie Jednostkami gospodarczymi i administracyjnymi wymaga ze względu na działanie zasady ograniczonej rozpiętości kierowania podziału organizacji na wyodrębniono części. Przez pojecie ,,system” rozumie się zaś pewną całość podzieloną na części (podsystemy) i zorganizowaną tak, aby poszczególne części znalazły się w określonych relacjach do innych. Relacje te decydują o spójności systemu. W s.z. istotne są zarówno relacje miedzy funkcjami, Jak i relacje miedzy organizacyjnie wyodrębnionymi częściami. Części wyodrębniono w systemie sytuuje ale względem siebie tworząc hierarchiczną strukturą zarządzania (hierarchia). Z tego punktu widzenia o s.z. decyduje nie tylko fakt istnienia hierarchii i liczba szczebli zarządzania, lecz również sposób przenoszenia zadań i rozłożenie uprawnień między szczeblami hierarchicznej struktury układu. Rozróżnia się struktury liniowe, sztabowe i sztabowo-liniowe(sztab). Struktury organizuje się posługując ale różnymi kryteriami. Zadania i czynności grupuje się najczęściej wg: rynków zbytu, produktów, funkcji, faz procesu produkcyjnego, rejonów i wreszcie przedsięwziąć lub rodzajów decyzji. S.z. może być oparty na zasadzie odpowiedzialności jednoosobowej, co jest charakterystyczne dla socjalistycznych organizacji gospodarczych. Inną zasadą jest kolegialność podejmowania decyzji. Sposób przenoszenia zadań i kontroli osiągniętych rezultatów może być bardzo różny. Jedną ze znanych metod Jest zarządzanie przez wyjątki. Polega ono na redukowaniu odchyleń stanów rzeczywistych od planowanych przez najniższy szczebel zdolny do skutecznego działania, a następnie przez kolejne wyższe szczeble, Jeżeli poprzednie szczeble nie są już w stanic usunąć przyczyn odchyleń. Taki system blokuje przepływ informacji o nieprawidłowościach do wyższych szczebli tak długo, jak długo Jest w stanie przeciwdziałać odchyleniom. Innym s.z. jest zarządzanie przez cele. Polega ono na zdefiniowaniu celów strategicznych i taktyczno-operacyjnych dla całej organizacji, tj. dla naczelnego kierownictwa układu, a następnie definiowaniu celów niższych szczebli i wynikających z nich zadań, aż do układów wykonawczych. Takie postępowanie stwarza przejrzystość celów wewnątrz całej struktury. Aby Jednak ten rodzaj zarządzania był skuteczny należy zdefiniować sposób dokonywania pomiarów osiągniętych wyników i porównywania ich z celami. System zarządzania przez wyniki jest jednym ze sposobów zapewnienia należytego funkcjonowania układu. Rozpatrując pojęcie „s.z.”, formułowanego wg różnych kryteriów, można go najogólniej nazwać dowolnym układem względnie odosobnionym, podzielonym na pewną skończoną liczbę podukładów umieszczonych na różnych szczeblach struktury uporządkowanej wg jednego z kryteriów podporządkowania i zaopatrzonym w podukład sterowania, wykonujący podstawowe funkcje zarządzania, przekazujący uprawnienia na rzecz innych układów i określający sposób adresowania zadań wewnątrz układu. Zob. też: zarządzanie, style zarządzania, taktyka zarządzania.

System społeczny zakładu pracy

System społeczny zakładu pracy, z socjologicznego punktu widzenia zakład pracy jest systemem społecznym, tj. zespołem stosunków międzyludzkich, układem określonych grup i organizacji, stanowisk i pozycji społecznych, stanowiącym podstawową jednostkę społecznego systemu gospodarki. Przedmiotem analiz socjologicznych jest zachowanie się ludzi będących podmiotem procesów ekonomicznych. Warunkiem funkcjonowania s.s.z.p. jest utrzymanie przez niego stanu równowagi wewnątrz systemu oraz utrzymanie równowagi między nim a środowiskiem społecznym, motywacja wejścia, pozostania i ew. opuszczenia systemu, a także wspólna łączność oraz zachowanie jego członków oparte na uznawaniu pewnych przekonań, wartości i norm. S.s.z.p. w ujęciu strukturalnym polega przede wszystkim na funkcjonalnym podziale pracy, decyzji, zróżnicowaniu wynagrodzenia i prestiżu. Z tego punktu widzenia możemy wyróżniać jako zasadnicze jego komponenty zajmowane przez społeczne grupy pozycje w układzie pionowym (wertykalnym) i poziomym (horyzontalnym). Dla organizacji produkcji przemysłowej typowa jest pionowa, hierarchiczna najwyższym i robotnikiem na najniższym szczeblu przedsiębiorstwa. Pozycje zajmowane w układzie poziomym oznaczają np. przynależność pracowników do jednego wydziału produkcyjnego w zakładzie pracy. Role spełniane przez pracowników w s.s.z.p. zależą przede wszystkim od miejsca zajmowanego przez nich w formalnym schemacie organizacyjnym (np. w przedsiębiorstwie przemysłowym usytuowanie w zarządzie lub ruchu), zachowania produkcyjnego członków grup i całych’ grup oraz stosunków wewnątrz i na zewnątrz rozpatrywanego systemu. Najważniejszymi rolami w s.s.z.p. są obecnie: w produkcji role robotników, specjalistów, kierowników, a w organizacjach i zakładach usługowych — urzędników, kierowników, sprzedawców, pracowników obsługujących petentów. Wewnętrzne stosunki s.s.z.p. można rozpatrywać w aspekcie dwóch głównych przeciwstawnych stanów: harmonii i konfliktu. Stosunki harmonijne w teoretycznym modelu istnieją wtedy, kiedy zachodzi całkowita identyfikacja dążeń pracowników z celami zakładu pracy; konflikt ma miejsce, gdy zachodzą sprzeczności między co najmniej dwiema grupami społecznymi wchodzącymi w skład s.s.z.p. Jak wykazują liczne badania socjologiczne przeprowadzone w krajach gospodarczo wysoko rozwiniętych, konflikt jest zazwyczaj strukturalną cechą przedsiębiorstwa lub przemysłowego zakładu produkcyjnego i występuję z nieco słabsze siłę w zakładach usługowych, gdzie kadry pracowników umysłowych se liczniejsze. W przedsiębiorstwach socjalistycznych, zakład Jako realizator ogólnospołecznych zadań planowych całego sytemu gospodarczego nastawiony Jest na harmonijny rozwój i wzrost. Istnienie społecznego systemu Jest zależne od wzajemnych stosunków, które zachodzę miedzy otwartym w zasadzie systemem zakładu pracy a szerszym środowiskiem społecznym.

System pracy nakładczej

System pracy nakładczej(zwany dawniej chałupnictwem), działalność gospodarcza wykonywana na zlecenie nakładcy: 1. przez osoby fizyczne (chałupników) osobiście lub przy pomocy członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym; 2. w lokalu, którego koszty nie obciążają nakładcy, 3. w zasadzie z materiałów powierzonych przez nakładcę; 4. rozliczana przez każdego chałupnika bezpośrednio z nakładcą na podstawie wykonanych przez niego produktów. S.p.n. znany jest od bardzo dawna i stosowany zarówno w Polsce, jak i w wielu innych krajach świata. System ten opiera się na: bezpośrednim zlecaniu chałupnikowi robót przez nakładcę; organizowaniu przez chałupnika produkcji lub usług na zlecenie nakładcy i na jego rachunek; wykonywaniu przez chałupnika pracy zleconej poza zakładem zwartym lub poza warsztatem nakładcy; wykorzystaniu przez chałupnika również surowców własnych, np. słomy, lnu, odpadów drzewnych. Pracę nakładczą w Polsce wykonują przeważnie: kobiety wychowujące dzieci, które wymagają ich opieki, inwalidzi oraz inne osoby o ograniczonej zdolności do pracy lub osoby, które nie mogą pracować w zakładzie zwartym ze względu na stan zdrowia lub kalectwo; osoby sprawujące stałą opiekę nad chorymi członkami rodziny; twórcy ludowi i artyści rzemieślnicy, wytwarzający wyroby sztuki ludowej i rzemiosła artystycznego; małorolna ludność wiejska w regionalnych skupiskach wytwórczych. W Polsce organizacją gospodarczą zatrudniającą największą liczbę chałupników, tj. ok. 70% ogólnej liczby zatrudnionych w s.p.n., jest spółdzielczość pracy.

Style zarządzania

Style zarządzania, sposób oddziaływania kierownika na podwładnych. Oznacza to, że problematykę s.z. wiąże się przede wszystkim z funkcjonowaniem organizacji sformalizowanych na tyle, że wyraźnie wyodrębnione są w nich stanowiska kierownicze, czyli takich, w których występuje hierarchia organizacyjna. Na sposób oddziaływania kierownika na podwładnych składają się utrwalone techniki zarządzania, czyli rodzaje bodźców i sposoby ich stosowania, a zwłaszcza ich dobór i połączenia (kombinacje stosowanych bodźców). Są to oczywiście wszelkie bodźce materialnego, jak i niematerialnego zainteresowania, wynikające z formalnych przepisów obowiązujących w organizacji, a także niesformalizowane. Duża liczba elementów składających się na s.z. sprawia, że w praktyce spotykamy się z olbrzymią ich różnorodnością. Techniki zarządzania stosowane przez przełożonych wobec podwładnych uzależnione są bowiem od bardzo różnorodnych i niejednokrotnie zindywidualizowanych czynników, np. stopnia sformalizowania organizacji i poszczególnych sfer jej działania (pionów organizacyjnych), charakteru pracy wykonywanej przez podwładnych i poziomu ich kwalifikacji, stosunków międzyludzkich w zespole ,i w całej organizacji lub wreszcie poziomu i typu kwalifikacji oraz cech osobowości kierownika, a także s.z., któremu on sam jest poddany ze strony swoich zwierzchników. W teorii organizacji, i zarządzania wyróżnia się dwa skrajnie przeciwstawne sobie s.z.: dyrektywny, nazywany także autorytarnym lub autorytatywnym, i integratywny, określony również mianem zarządzania przez integrację. Oba te s.z. różnią się od siebie przede wszystkim sposobem rozumowania, swoistą „filozofią”. na której się opierają. Sposób rozumowania leżący u podstaw zarządzania dyrektywnego polega na przekonaniu, że człowiek przystępuje do pracy wiedziony koniecznością zapewnienia sobie środków utrzymania, a swoje czynności zawodowe uważa za ,,zło konieczne”. Konsekwencji! takiej postawy jest dążenie pracowników do minimalizacji wysiłku i wkładu pracy. Z takimi wyobrażeniami o postawach i motywach działania pracowników wiąże się brak zaufania do przejawianej przez nich inicjatywy. Przyjęcie takiego właśnie stereotypu pracującego człowieka określa rolę .kierownika w dyrektywnym modelu zarządzania: jego zadaniem jest drobiazgowe określenie czynności, które wykonać ma każdy pracownik oraz sposobu ich wykonania, ścisła kontrola zgodności wykonania z dyrektywami, a także zastosowanie sankcji w przypadku stwierdzenia niepożądanych odchyleń. Zespół poglądów leżących u podstaw zarządzania przez integrację opiera się na przypuszczeniu, że człowiek odczuwa naturalną potrzebę pracy i skłonny jest w pewnych warunkach uznać cele organizacji za swoje osobiste. Zdolny jest wówczas do przejawiania w pracy samodzielności i inicjatywy, samokontroli i samokierowania. A zatem do zadań kierownika należy stworzenie takich warunków, w których te właśnie możliwości ludzkie zostaną wyzwolone i wykorzystane do realizacji i, celów organizacji. Chodzi więc zwłaszcza o to, aby zadania wykonywane przez pracowników były akceptowane przez nich samych. Decyzje dotyczące podziału tych zadań między członków zespołu podejmowane są kolektywnie. Także sposób wykonania zadań nie jest narzucony z góry, jego wybór pozostawia się samym pracownikom. Miejsce sformalizowanej kontroli zajmuje życzliwe doradztwo i wzajemna pomoc oraz samokontrola pracowników. Zarządzanie oparte jest na przekonaniu o ich dobrej woli, kwalifikacjach i inicjatywie. Kierownik musi być przede wszystkim akceptowanym przez zespół przywódcą, organizatorem harmonijnych stosunków międzyludzkich i życzliwym doradcą swoich podwładnych. Spotykane w praktyce metody oddziały wania na pracowników zawierają w sobie zarówno elementy stylu integratywnego, Jak i dyrektywnego, a zatem odznaczają się różnym stopniem „integratywności” lub „dyrektywności”. Jednym z ważnych zadań teorii organizacji i zarządzania jest badanie stosowanych w praktyce s.z. i formułowanie na tej podstawie dyrektyw dotyczących wyboru stylów najbardziej właściwych do realizacji określonych zadań w określonych warunkach.

Struktura zawodowa siły roboczej

Struktura zawodowa siły roboczej, układy grup osób wyróżnione wg określonych kryteriów, z których najważniejszymi są: 1. podział na ludność zawodowo czynną, tj. pozostającą w stosunku pracy (zatrudnieni), mającą własne źródła zarobkowania (gospodarstwo rolne, warsztat itd.), stale pomagających członków rodziny, oraz ludność zawodowo bierną (poszukujących pracy, uczniów, odbywających służbę wojskową itd.); 2. charakter wykonywanej pracy (fizyczna, umysłowa, fizyczno-umysłowa); 3. kategorie społeczno-zawodowe, określające treść pracy i stopień kwalifikacji (inteligencja, technicy, pracownicy biurowi, mistrzowie, brygadziści, rzejnieślnicy, pracownicy fizyczno-umysłowi, robotnicy wykwalifikowani, pół- wykwalifikowani, niewykwalifikowani i in.); 4. przynależność do poszczególnych działów gospodarki (przemysł, budownictwo, rolnictwo, leśnictwo, transport i łączność, obrót towarowy, gospodarka komunalna i mieszkaniowa, oświata, nauka i kultura, ochrona zdrowia i opieka społeczna, administracja publiczna i instytucje wymiaru sprawiedliwości, instytucje finansowe, organizacje polityczne i społeczne, pozostałe działy; działy gospodarki tworzą trzy podstawowe grupy: rolnictwo, przemysł i budownictwo, usługi); 5. forma osiągania dochodu zależna od stosunku do środków produkcji (praca najemna w gospodarce uspołecznionej, praca na rachunek własny — chłopi utrzymujący się z gospodarstw drobnotowarowych, właściciele drobnych warsztatów, pracodawcy zatrudniający siły najemne i in,); 6. rozmieszczenie terenowe (miasto—wieś, wg podziału administracyjnego lub regionów); 7. staż pracy zawodowej; 8. cechy demograficzne. S.z.s.r. uzależniona jest od stopnia ekonomicznego i społecznego rozwoju społeczeństwa, na który w największym stopniu wpływa obecnie uprzemysłowienie kraju. Przejawem wyższego rozwoju jest m. in. daleko posunięty podział pracy, specjalizacja zawodowa, a więc również rozbudowana i skomplikowana s.z.s.r., której cechą charakterystyczną w nowoczesnych społeczeństwach jest zmienność i płynność. Przemiany w s.z.s.r. wiążą się nie tylko ze zmianami w technologii, ale uwarunkowane są czynnikami ekonomicznymi oraz ustrojem społeczno-politycznym (charakter własności środków produkcji). Przemianami tymi zajmuje się wiele nauk, a zwłaszcza socjologia, która stara się określić ich przyczyny, mechanizm ich rozwoju i społeczne konsekwencje.

Struktura produkcyjna przedsiębiorstwa

Struktura produkcyjna przedsiębiorstwa, układ jednostek produkcyjnych przedsiębiorstwa, tj. zakładów, wydziałów produkcyjnych, oddziałów, gniazd, linii itp., wyrażający podział zadań produkcyjnych przedsiębiorstwa między te jednostki oraz rodzaj i zakres powiązań produkcyjnych między nimi. Jednostki produkcyjne, tj. zakłady, wydziały, oddziały produkcyjne i gniazda można tworzyć wg kilku wariantów specjalizacji: 1. struktura o charakterze technologicznym występuje, gdy Jednostki produkcyjne grupowane są wg podobieństwa technologicznego, np. zakład (wydział) mechaniczny, montażowy, odlewnia, kuźnia, oddział lub gniazdo tokarek, frezarek, szlifierek; strukturę taką charakteryzuje uniwersalność i elastyczność; ułatwia ona wprowadzenie do produkcji nowych wyrobów, Jest Jednak mało ekonomiczna w przypadku przechodzenia do wąskiej specjalizacji produkcji; 2. struktura o charakterze przedmiotowym, Jednostki produkcyjne tworzone są wg wyrobów, które są w nich wykonywane; tworzy się np. zakład lub wydział silników, podwozi, karoserii, części drobnych lub oddział, gniazdo tłoków, korbowodów, wałów korbowych, zaworów; w takich jednostkach produkcyjnych grupuje się maszyny i urządzenia różnych rodzajów dla różnych faz technologicznych, niezbędne do wykonania określonych wyrobów; strukturę taką cechuje mała elastyczność, gdyż jest dostosowana do ściśle określonego asortymentu; 3. struktura technologiczno-przedmiotowa (o charakterze mieszanym); jednostki produkcyjne są częściowo wydzielone wg specjalizacji technologicznej, a częściowo wg specjalizacji przedmiotowej, np. przedsiębiorstwo produkujące kilka typów motocykli może mieć wspólny zakład odlewniczy, wspólny wydział mechaniczny do produkcji części drobnych i silników, a oddziały spawalnicze do produkcji ram o wydziały montażowe odrębne dla każdego typu motocykla; wewnątrz wydziału mechanicznego i wydziałów pozostałych mogą być utworzone gniazda przedmiotowe do produkowania poszczególnych części. Odpowiednie warianty struktury produkcyjnej występują w odpowiednich typach produkcji: technologiczny — w produkcji jednostkowej i mało- seryjnej, przedmiotowy — w produkcji wielkoseryjnej i masowej, mieszany — w warunkach pośrednich.

Strajk

Strajk, w ustroju (kapitalistycznym — jedna z form walki klasowej, polegająca na przerwaniu pracy przez robotników do czasu spełnienia wysuniętych żądań ekonomicznych lub politycznych. Najwyższą formą s. jest polityczny s. powszechny; s. taki wybuchł po raz pierwszy podczas rewolucji 1905 w Rosji. S. „włoski” polega na tym, że robotnicy przychodzą do fabryki, lecz nie pracują. Odmianą tego typu s. Jest s. okupacyjny (lub „polski”), podczas którego robotnicy okupują teren fabryki, nie dopuszczając do niej łamistrajków. Na tle wzmagającego się wyzysku klasy robotniczej w krajach kapitalistycznych s. przybierają na sile zwłaszcza w okresie ogólnego kryzysu kapitalizmu; warunki do tego stwarza znaczny stopień koncentracji produkcji, a zatem i koncentracji klasy robotniczej zorganizowanej w potężne związki zawodowe.

Stosunki społeczne w zakładzie pracy

Stosunki społeczne w zakładzie pracy, „określone rodzaje stałego, tj. stale powtarzającego się, wzajemnego oddziaływania ludzi na siebie przez stale powtarzającą się działalność określonego typu”. Stosunki społeczne zachodzące między pracownikami w zakładzie pracy obejmują przede wszystkim dwa podstawowe ich typy: 1. stosunki rzeczowe, o których F. Engels pisał, że powstają za pośrednictwem dóbr materialnych i że rzeczy, martwe przedmioty, np. środki produkcji, występują tutaj Jako podstawa społecznej więzi między ludźmi oraz 2. stosunki osobowe, które powstają na skutek więzi tworzących się w codziennych kontaktach, współżyciu i współpracy ludzi. Więzi rzeczowe i osobowe nawiązują się zarówno w sferze produkcji, dystrybucji, Jak i konsumpcji oraz stanowią Jak gdyby dwie strony procesu produkcji społecznej, w którym człowiek jest podmiotem procesu zachodzącego między nim a przyrodą. Socjologowie przywiązują bardzo dużo znaczenie do teoretycznej dychotomii dzielącej stosunki społeczne w zakładzie pracy na stosunki formalne i nieformalne. Stosunki formalne w zakładzie wynikają z prawnych, oficjalnych, administracyjnych przepisów i stanowią oczekiwaną, pożądaną i racjonalną strukturę działalności pracowników. Znajdują one swoje odbicie w księgach .służb, pragmatyce służbowej, grafikach organizacyjnej struktury, regulaminach zakładowych itp. stosunki nieformalne kształtowane są przez takie czynniki pozaformalne, Jak interesy indywidualne i grupowe pracowników, spontaniczne zachowania produkcyjne i pozaprodukcyjne, osobowość pracowników, przynależność do grup społecznych itp. Stosunki nieformalne powstające w zakładach pracy odzwierciedlane są w układach nie sformalizowanych, nie regulowanych oficjalnie kręgach, spontanicznych klikach, grupach interesu czy nacisku. Stosunki społeczne w socjalistycznym zakładzie pracy, w odróżnieniu od stosunków kapitalistycznych, oparte są na społecznej własności środków produkcji. Stosunki kapitalistyczne natomiast rodzą zjawisko ekonomicznej alienacji producentów z procesu wytwórczego, wyobcowując robotnika z procesu pracy i zarządzania. Zlikwidowanie kapitalistycznych stosunków w zakładzie pracy jest warunkiem koniecznym choć niewystarczającym do budowy socjalistycznego modelu rozwiniętych stosunków w socjalistycznym typie gospodarki.