Sztab

SZTAB, pojecie przyjęte przez teorie; zarządzania z organizacji wojskowych. Najogólniej rzecz biorąc funkcja sz. polega na zbieraniu informacji i na ich podstawie doradzaniu dowódcy w podejmowaniu decyzji dotyczących sił zbrojnych. W organizacjach gospodarczych potrzeba tworzenia komórek sztabowych pojawiła się na przełomie lat 20-tych i 30-tych naszego stulecia, gdy ostatecznie skrystalizował się model dużego, współczesnego przedsiębiorstwa. Zaczęto wówczas zatrudniać w przedsiębiorstwach przemysłowych różnego rodzaju doradców 1 ekspertów, reprezentujących takie dziedziny wiedzy, Jak prawo, finanse, księgowość itp. Zadaniem ich było, podobnie Jak w przypadku sz. wojskowych, doradzanie naczelnemu kierownictwu. Liczba zatrudnianych ekspertów stopniowo wzrastała; powstawały całe biura i piony sztabowe, których zadania poszerzano stopniowo o funkcje badawcze, przygotowywanie projektów planów rozwoju itp. Niektóre wielkie koncerny kapitalistyczne mają sz., które porównać można do generalnych armii (np. w General Motors Corporation istnieje na szczeblu naczelnego kierownictwa 12 grup sztabowych, zajmujących się takimi kluczowymi sferami działalności przedsiębiorstwa, Jak zbyt, organizacja produkcji, projektowanie wyrobów, sprawy personalne, reklama). W dużych organizacjach gospodarczych działalność sz. nie może być skupiona i wyłącznie na szczeblu naczelnego kierownictwa; potrzebą doradztwa odczuwają także szczeble niższe. Powstają więc piony sz. o hierarchicznej strukturze, podobnie zresztą Jak w wojsku, gdzie sz. generalny ma swoje odpowiedniki na niższych szczeblach dowodzenia. Prawidłowe działanie sz. wymaga przede wszystkim ścisłego przestrzegania doradczego charakteru jego działalności. Kierownik sz. może wydawać polecenia i nakazy jedynie w obrębie podległej mu komórki sz. Informacje, których udziela, lub plany, które przygotowuje przekazywane są kierownikowi liniowemu, który Jest Jedyną osobą uprawnioną do przekształcenia ich w obowiązujące decyzje. Stosunki łączące komórki sztabowe z bezpośrednio wykonawczymi komórkami liniowymi mogą mieć Jedynie charakter wzajemnych konsultacji. Nie przestrzeganie tej zasady rodzi konflikty organizacyjne miedzy linią a sz., obniżając spójność organizacji, a tym samym efektywność jej działania

System zarządzania

System zarządzania, zbiór pewnych funkcji, najczęściej określanych Jako funkcje organizowaniu, motywowania i kontrolowania, spełnianych w celu skoordynowania pracy ludzi (zespołów i jednostek), zmierzających do osiągnięcia celów całej organizacji. Kierowanie Jednostkami gospodarczymi i administracyjnymi wymaga ze względu na działanie zasady ograniczonej rozpiętości kierowania podziału organizacji na wyodrębniono części. Przez pojecie ,,system” rozumie się zaś pewną całość podzieloną na części (podsystemy) i zorganizowaną tak, aby poszczególne części znalazły się w określonych relacjach do innych. Relacje te decydują o spójności systemu. W s.z. istotne są zarówno relacje miedzy funkcjami, Jak i relacje miedzy organizacyjnie wyodrębnionymi częściami. Części wyodrębniono w systemie sytuuje ale względem siebie tworząc hierarchiczną strukturą zarządzania (hierarchia). Z tego punktu widzenia o s.z. decyduje nie tylko fakt istnienia hierarchii i liczba szczebli zarządzania, lecz również sposób przenoszenia zadań i rozłożenie uprawnień między szczeblami hierarchicznej struktury układu. Rozróżnia się struktury liniowe, sztabowe i sztabowo-liniowe(sztab). Struktury organizuje się posługując ale różnymi kryteriami. Zadania i czynności grupuje się najczęściej wg: rynków zbytu, produktów, funkcji, faz procesu produkcyjnego, rejonów i wreszcie przedsięwziąć lub rodzajów decyzji. S.z. może być oparty na zasadzie odpowiedzialności jednoosobowej, co jest charakterystyczne dla socjalistycznych organizacji gospodarczych. Inną zasadą jest kolegialność podejmowania decyzji. Sposób przenoszenia zadań i kontroli osiągniętych rezultatów może być bardzo różny. Jedną ze znanych metod Jest zarządzanie przez wyjątki. Polega ono na redukowaniu odchyleń stanów rzeczywistych od planowanych przez najniższy szczebel zdolny do skutecznego działania, a następnie przez kolejne wyższe szczeble, Jeżeli poprzednie szczeble nie są już w stanic usunąć przyczyn odchyleń. Taki system blokuje przepływ informacji o nieprawidłowościach do wyższych szczebli tak długo, jak długo Jest w stanie przeciwdziałać odchyleniom. Innym s.z. jest zarządzanie przez cele. Polega ono na zdefiniowaniu celów strategicznych i taktyczno-operacyjnych dla całej organizacji, tj. dla naczelnego kierownictwa układu, a następnie definiowaniu celów niższych szczebli i wynikających z nich zadań, aż do układów wykonawczych. Takie postępowanie stwarza przejrzystość celów wewnątrz całej struktury. Aby Jednak ten rodzaj zarządzania był skuteczny należy zdefiniować sposób dokonywania pomiarów osiągniętych wyników i porównywania ich z celami. System zarządzania przez wyniki jest jednym ze sposobów zapewnienia należytego funkcjonowania układu. Rozpatrując pojęcie „s.z.”, formułowanego wg różnych kryteriów, można go najogólniej nazwać dowolnym układem względnie odosobnionym, podzielonym na pewną skończoną liczbę podukładów umieszczonych na różnych szczeblach struktury uporządkowanej wg jednego z kryteriów podporządkowania i zaopatrzonym w podukład sterowania, wykonujący podstawowe funkcje zarządzania, przekazujący uprawnienia na rzecz innych układów i określający sposób adresowania zadań wewnątrz układu. Zob. też: zarządzanie, style zarządzania, taktyka zarządzania.

System społeczny zakładu pracy

System społeczny zakładu pracy, z socjologicznego punktu widzenia zakład pracy jest systemem społecznym, tj. zespołem stosunków międzyludzkich, układem określonych grup i organizacji, stanowisk i pozycji społecznych, stanowiącym podstawową jednostkę społecznego systemu gospodarki. Przedmiotem analiz socjologicznych jest zachowanie się ludzi będących podmiotem procesów ekonomicznych. Warunkiem funkcjonowania s.s.z.p. jest utrzymanie przez niego stanu równowagi wewnątrz systemu oraz utrzymanie równowagi między nim a środowiskiem społecznym, motywacja wejścia, pozostania i ew. opuszczenia systemu, a także wspólna łączność oraz zachowanie jego członków oparte na uznawaniu pewnych przekonań, wartości i norm. S.s.z.p. w ujęciu strukturalnym polega przede wszystkim na funkcjonalnym podziale pracy, decyzji, zróżnicowaniu wynagrodzenia i prestiżu. Z tego punktu widzenia możemy wyróżniać jako zasadnicze jego komponenty zajmowane przez społeczne grupy pozycje w układzie pionowym (wertykalnym) i poziomym (horyzontalnym). Dla organizacji produkcji przemysłowej typowa jest pionowa, hierarchiczna najwyższym i robotnikiem na najniższym szczeblu przedsiębiorstwa. Pozycje zajmowane w układzie poziomym oznaczają np. przynależność pracowników do jednego wydziału produkcyjnego w zakładzie pracy. Role spełniane przez pracowników w s.s.z.p. zależą przede wszystkim od miejsca zajmowanego przez nich w formalnym schemacie organizacyjnym (np. w przedsiębiorstwie przemysłowym usytuowanie w zarządzie lub ruchu), zachowania produkcyjnego członków grup i całych’ grup oraz stosunków wewnątrz i na zewnątrz rozpatrywanego systemu. Najważniejszymi rolami w s.s.z.p. są obecnie: w produkcji role robotników, specjalistów, kierowników, a w organizacjach i zakładach usługowych — urzędników, kierowników, sprzedawców, pracowników obsługujących petentów. Wewnętrzne stosunki s.s.z.p. można rozpatrywać w aspekcie dwóch głównych przeciwstawnych stanów: harmonii i konfliktu. Stosunki harmonijne w teoretycznym modelu istnieją wtedy, kiedy zachodzi całkowita identyfikacja dążeń pracowników z celami zakładu pracy; konflikt ma miejsce, gdy zachodzą sprzeczności między co najmniej dwiema grupami społecznymi wchodzącymi w skład s.s.z.p. Jak wykazują liczne badania socjologiczne przeprowadzone w krajach gospodarczo wysoko rozwiniętych, konflikt jest zazwyczaj strukturalną cechą przedsiębiorstwa lub przemysłowego zakładu produkcyjnego i występuję z nieco słabsze siłę w zakładach usługowych, gdzie kadry pracowników umysłowych se liczniejsze. W przedsiębiorstwach socjalistycznych, zakład Jako realizator ogólnospołecznych zadań planowych całego sytemu gospodarczego nastawiony Jest na harmonijny rozwój i wzrost. Istnienie społecznego systemu Jest zależne od wzajemnych stosunków, które zachodzę miedzy otwartym w zasadzie systemem zakładu pracy a szerszym środowiskiem społecznym.

System pracy nakładczej

System pracy nakładczej(zwany dawniej chałupnictwem), działalność gospodarcza wykonywana na zlecenie nakładcy: 1. przez osoby fizyczne (chałupników) osobiście lub przy pomocy członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym; 2. w lokalu, którego koszty nie obciążają nakładcy, 3. w zasadzie z materiałów powierzonych przez nakładcę; 4. rozliczana przez każdego chałupnika bezpośrednio z nakładcą na podstawie wykonanych przez niego produktów. S.p.n. znany jest od bardzo dawna i stosowany zarówno w Polsce, jak i w wielu innych krajach świata. System ten opiera się na: bezpośrednim zlecaniu chałupnikowi robót przez nakładcę; organizowaniu przez chałupnika produkcji lub usług na zlecenie nakładcy i na jego rachunek; wykonywaniu przez chałupnika pracy zleconej poza zakładem zwartym lub poza warsztatem nakładcy; wykorzystaniu przez chałupnika również surowców własnych, np. słomy, lnu, odpadów drzewnych. Pracę nakładczą w Polsce wykonują przeważnie: kobiety wychowujące dzieci, które wymagają ich opieki, inwalidzi oraz inne osoby o ograniczonej zdolności do pracy lub osoby, które nie mogą pracować w zakładzie zwartym ze względu na stan zdrowia lub kalectwo; osoby sprawujące stałą opiekę nad chorymi członkami rodziny; twórcy ludowi i artyści rzemieślnicy, wytwarzający wyroby sztuki ludowej i rzemiosła artystycznego; małorolna ludność wiejska w regionalnych skupiskach wytwórczych. W Polsce organizacją gospodarczą zatrudniającą największą liczbę chałupników, tj. ok. 70% ogólnej liczby zatrudnionych w s.p.n., jest spółdzielczość pracy.

System

System, zestawienie lub całość złożona z części. S. nazywa się taką całość, która składa się z części o nieograniczonej liczbie uporządkowanych i stojących w określonych relacjach względem siebie. Stosunki zachodzące między częściami, nazywanymi podsystemami, należą do pojęcia struktury s. W dziedzinie zarządzania mniej istotne jest pojęcie „s.” jako zbioru zasad lub metod postępowania, bardziej natomiast jako pewnej całości wyodrębnionej z otoczenia (np. przemysłu z całej gospodarki, kombinatu z branży, instytutu z całego zaplecza naukowo-badawczego, gniazda z wydziału). Podział całości na części ma duże znaczenia dla procesu zarządzania. Jeszcze ważniejsze są jednak połączenia części i ich wzajemnie uwarunkowane funkcjonowanie. Często zamiast pojęcia „s.” używa się pojęcia „układ”; części nazywa się wówczas podukładami. Pojęcie to jest mniej wieloznaczne niż pojęcie „s.”, który oznacza nie tylko całość podzieloną na części, lecz również zestawienie, zbiór reguł lub metod. S. w gospodarce nazywa się zbiór obiektów wyróżniających się pewnymi cechami i dysponujących pewnymi relacjami wzajemnie je wiążącymi. Relacje te mogą mieć różnorodny charakter: logiczny, przyczynowy itd. Organizacje natomiast można nazwać układami, ponieważ są: 1. wyodrębnione z otoczenia; 2. podzielone na pewną liczbę podsystemów (części, komórek); 3. spójne, tzn. że nie mają składników izolowanych. S. (układy) dzieli się na klasy wg różnych kryteriów, np. kryterium złożoności (układy proste, złożone i szczególnie złożone). Rodzaj transformacji wejść na wyjścia jest również podstawą kryterium klasyfikacyjnego (deterministyczne, stochastyczne itd.). Innym kryterium podziału może być sposób działania korekcyjnego. Istnieje wiele kryteriów podziału układów na klasy, bardzo użytecznych przy projektowaniu organizacji gospodarczych, a zwłaszcza struktur organizacyjnych i s. planowania i kontroli.

Symulacja

Symulacja, eksperymentowanie na modelu. Model odwzorowuje rzeczywistość, natomiast s. imituje ją. S. może wykorzystywać różne typy modeli: symboliczny, fizyczny bądź analogowy. Główne zastosowanie znajduje s. w badaniach. S. ekonomiczna jest dynamiczną metodą szkolenia. Polega na zbudowaniu modelu matematycznego (model symboliczny), odzwierciedlającego możliwie wiernie mechanizm działania danego systemu ekonomicznego (przedsiębiorstwa, branży itp.) i na odtworzeniu zgodnie z przyjętym modelem kolejnych stanów tego systemu, biorąc pod uwagę decyzje mogące zmienić stan równowagi, przy Jednoczesnym ograniczeniu czynnika czasu. Jest to szczególny rodzaj s., włączający bezpośrednio ludzi do podejmowania decyzji. Na podstawie takiego modelu grupy szkolone, z których każda reprezentuje symulowane przedsiębiorstwo, biorą udział w tzw. grze kierowniczej. Jest ona przeniesieniem zasad tzw. gier wojennych do sytuacji przemysłowej i wymaga od uczestników zdefiniowania celów, przewidywania rozwoju sytuacji ekonomicznej, zdecydowania o strategii działania oraz podjęcia wielu decyzji operacyjnych. Decyzje te mogą dotyczyć: wielkości produkcji, wydatków na badania i rozwój, jakości wyrobów, cen itp. Każda seria decyzji operacyjnych odnosi się do jednego okresu gry. Okres ten może symulować np. dzień, miesiąc lub rok faktycznej działalności. Podjęte decyzje są przetwarzane bądź w sposób „ręczny”, bądź automatycznie (tzw. gry komputerowe) zgodnie z regułami przyjętymi w modelu. Maszyny cyfrowe w odniesieniu do gier pozwalają na: 1. odtwarzanie w sposób bardziej realny złożonego otoczenia przedsiębiorstwa (wprowadzenie do modelu większej liczby zmiennych) oraz 2. obliczenie bardzo szybko rezultatów podjętych decyzji. Wyniki obliczeń stanowią podstawę do podejmowania decyzji na okres następny. W ten sposób w ciągu jednego dnia można symulować wiele lat działalności. Gry kierownicze mogą mieć zastosowanie nie tylko jako metoda szkolenia, ale również jako narzędzie do wstępnego sprawdzania planów.

Surowce

Surowce, grupa -+ przedmiotów pracy o najmniejszym stopniu przetworzenia bądź w postaci przygotowanych do dalszego przerobu kopalin, produktów rolnych, leśnych i zwierzęcych, bądź produktów tych po wstępnym procesie uszlachetnienia. W s. zawarta jest zawsze na pewno ilość pracy ludzkiej poniesiona (choćby w minimalnej wielkości) w procesie wydobycia, uprawy rolnej, pozyskiwania produktów leśnych ltp. Np. złoża rudy żelaza są bogactwem naturalnym, a s. natomiast ruda wydobyta i przygotowana do dalszego przetwarzania. S. wg klasyfikacji przedmiotów pracy zaliczane sq do grupy materiałów, w których skład wchodzą ponadto półprodukty, elementy kooperacyjne, części zamienne, przedmioty nietrwałe. W praktyce identyfikuje się często materiały 1 półprodukty (półfabrykaty), określając tym mianem tylko część s. o najwyższym stopniu przetworzenia. Granica między s. a półproduktami (lub materiałami wg podanej interpretacji identyfikującej materiały i półprodukty) nie jest wyraźna. Jednoznacznie dają się zakwalifikować do s. tylko kopaliny, produkty rolne i zwierzęce, np. woda, rudy, węgiel, bawełna, juta, wełna. S. wstępnie przetworzone, np. surówka żelaza, celuloza i drewno tartaczne, metale nieżelazne w blokach, skóry, włókno syntetyczne zaliczane są często do półproduktów (materiałów) łącznie z pochodnymi o wyższym stopniu przetworzenia, jak stal, wyroby walcowane ze stali i metali nieżelaznych, płyty wiórowe i pilśniowe, materiały budowlane pochodzenia mineralnego, papier itp. Odrębną grupą s. są tzw. s. wtórne, a więc odpady produkcyjne nie nadające się do bezpośredniego wykorzystania (wymagające przetworzenia), przedmioty poużytkowe (np. makulatura, szmaty, zużyte opony) i pokonsumpcyjne. S. wtórne powstają wprawdzie z przedmiotów o na ogół wysokim stopniu przetworzenia, ale z uwagi na konieczność ponownego ich uszlachetniania i wprowadzenia do procesu produkcyjnego we wstępnych jego fazach, zaliczone są do grupy s. W skali mikroekonomicznej pojęcia ekonomiczne: „s.’ „półfabrykaty’, „materiały”, „wyroby gotowe” wiążą się z nomenklaturą przyjętą w rachunkowości i sprawozdawczości. Dla określonego przedsiębiorstwa (np. huty) s. będzie ruda, półfabrykatem — surówka i stal w tzw. wlewkach i kęsach, a wyrobem gotowym — pręty walcowane ze stali, w fabryce samochodów te same pręty walcowane będą s. (materiałem), obrobione detale półfabrykatami, a wyrobem gotowym np. silnik samochodu. Ten sam silnik kupowany przez inną montownię samochodów znowu jest elementem kooperacyjnym zaliczonym wg ewidencji do materiałów. Względność klasyfikacji występuje również, gdy s. jest jednocześnie środkiem konsumpcji nie wymagającym przetwórstwa. Ma to często miejsce w przypadku np. warzyw czy owoców, które są w zasadzie przedmiotami bezpośredniego spożycia, ale odpowiednio przygotowane mogą być również s. dla przetwórstwa owocowo-warzywnego. S. są podstawą rozwoju gospodarczego każdego kraju. Tzw. baza surowcowa, a więc potencjalne możliwości uzyskania s., decyduje o możliwościach i kierunkach rozwoju górnictwa, przemysłu i rolnictwa, a także o ich terytorialnym rozmieszczeniu, stwarza określoną sytuację w handlu zagranicznym, jest jednym z czynników decydującym o polityce gospodarczej państwa. Wielkość i strukturę bazy surowcowej określają, przede wszystkim bogactwa naturalne: złoża węgla, ropy naftowej, rud, siarki itp. oraz warunki klimatyczne, sprzyjające (lub niesprzyjające) dla rolnictwa i hodowli, a także naturalny rozwój fauny i flory.

Substytucja

Substytucja, wzajemne zastępowanie się dóbr (lub usług) w zaspokajaniu potrzeb konsumpcyjnych bądź produkcyjnych; przeciwieństwo uzupełniania się czyli komplementarności. Zjawisko s. między dwoma dobrami występuje przede wszystkim wówczas, gdy dobra te mają podobne właściwości i służą alternatywnie zaspokajaniu tej samej potrzeby. Nazywamy je wtedy ścisłymi substytutami. Stąd też im więcej mamy jednego z nich, tym mniej potrzebujemy drugiego, np. doskonalenie dzięki postępowi technicznemu niektórych surowców syntetycznych czyni je coraz ściślejszymi substytutami surowców naturalnych (kauczuk, włókna itd.), które zostają wypierane z rynku jako droższe. Logika wyboru każe bowiem zawsze preferować tańszy z dwóch ścisłych substytutów. W szerszym znaczeniu pojęcie s. stosuje się do wszelkich sytuacji wyboru między różnymi możliwościami użycia środków do realizacji jakiegoś celu, np. przy sporządzaniu planu wydatków konsumpcyjnych występuje s. między wydatkami na różne dobra, nawet jeśli zaspokajają one zupełnie różne potrzeby. Wynika to z ograniczoności środków: im więcej kupimy jednego dobra, tym mniej możemy kupić innego, a więc są one względem siebie w pewnym stopniu substytucyjne. Podobnie w określaniu programów produkcyjnych występuje s. między pracą żywą a uprzedmiotowioną, a także między różnymi rodzajami środków produkcji lub nawet rodzajami pracy. Tę samą bowiem produkcję można osiągnąć stosując różne zestawy środków produkcji i siły roboczej. Miarą stopnia s. między rozmaitymi dobrami (środkami) jest stosunek wyrażający ilość jednego dobra (środka) potrzebną do zastąpienia jednostki drugiego przy zapewnieniu tego samego stopnia zaspokojenia potrzeby (realizacji danego celu). Określanie stopnia s. ma istotne znaczenie dla decyzji o wyborze wśród alternatyw. Narzędziem wyboru w dziedzinie produkcji może tu być tzw. krzywa jednakowego produktu (izokwanta), wzdłuż której następuje s. między czynnikami produkcji.

Superata

Superata, dodatnia różnica (nadwyżka) powstała w momencie rozliczania się osób materialnie odpowiedzialnych; może dotyczyć towarów, pieniędzy lub innych wartości. W handlu może wystąpić we wszystkich jego ogniwach (skup, hurt, transport, detal). S. powstaje na skutek właściwości naturalnych towaru (np. wzrost wagi w wyniku absorpcji wilgoci), niedbalstwa lub złej woli pracownika odpowiedzialnego materialnie. W handlu uspołecznionym za s. zawinioną pociąga się do odpowiedzialności karnej, podobnie jak za manko.

Style zarządzania

Style zarządzania, sposób oddziaływania kierownika na podwładnych. Oznacza to, że problematykę s.z. wiąże się przede wszystkim z funkcjonowaniem organizacji sformalizowanych na tyle, że wyraźnie wyodrębnione są w nich stanowiska kierownicze, czyli takich, w których występuje hierarchia organizacyjna. Na sposób oddziaływania kierownika na podwładnych składają się utrwalone techniki zarządzania, czyli rodzaje bodźców i sposoby ich stosowania, a zwłaszcza ich dobór i połączenia (kombinacje stosowanych bodźców). Są to oczywiście wszelkie bodźce materialnego, jak i niematerialnego zainteresowania, wynikające z formalnych przepisów obowiązujących w organizacji, a także niesformalizowane. Duża liczba elementów składających się na s.z. sprawia, że w praktyce spotykamy się z olbrzymią ich różnorodnością. Techniki zarządzania stosowane przez przełożonych wobec podwładnych uzależnione są bowiem od bardzo różnorodnych i niejednokrotnie zindywidualizowanych czynników, np. stopnia sformalizowania organizacji i poszczególnych sfer jej działania (pionów organizacyjnych), charakteru pracy wykonywanej przez podwładnych i poziomu ich kwalifikacji, stosunków międzyludzkich w zespole ,i w całej organizacji lub wreszcie poziomu i typu kwalifikacji oraz cech osobowości kierownika, a także s.z., któremu on sam jest poddany ze strony swoich zwierzchników. W teorii organizacji, i zarządzania wyróżnia się dwa skrajnie przeciwstawne sobie s.z.: dyrektywny, nazywany także autorytarnym lub autorytatywnym, i integratywny, określony również mianem zarządzania przez integrację. Oba te s.z. różnią się od siebie przede wszystkim sposobem rozumowania, swoistą „filozofią”. na której się opierają. Sposób rozumowania leżący u podstaw zarządzania dyrektywnego polega na przekonaniu, że człowiek przystępuje do pracy wiedziony koniecznością zapewnienia sobie środków utrzymania, a swoje czynności zawodowe uważa za ,,zło konieczne”. Konsekwencji! takiej postawy jest dążenie pracowników do minimalizacji wysiłku i wkładu pracy. Z takimi wyobrażeniami o postawach i motywach działania pracowników wiąże się brak zaufania do przejawianej przez nich inicjatywy. Przyjęcie takiego właśnie stereotypu pracującego człowieka określa rolę .kierownika w dyrektywnym modelu zarządzania: jego zadaniem jest drobiazgowe określenie czynności, które wykonać ma każdy pracownik oraz sposobu ich wykonania, ścisła kontrola zgodności wykonania z dyrektywami, a także zastosowanie sankcji w przypadku stwierdzenia niepożądanych odchyleń. Zespół poglądów leżących u podstaw zarządzania przez integrację opiera się na przypuszczeniu, że człowiek odczuwa naturalną potrzebę pracy i skłonny jest w pewnych warunkach uznać cele organizacji za swoje osobiste. Zdolny jest wówczas do przejawiania w pracy samodzielności i inicjatywy, samokontroli i samokierowania. A zatem do zadań kierownika należy stworzenie takich warunków, w których te właśnie możliwości ludzkie zostaną wyzwolone i wykorzystane do realizacji i, celów organizacji. Chodzi więc zwłaszcza o to, aby zadania wykonywane przez pracowników były akceptowane przez nich samych. Decyzje dotyczące podziału tych zadań między członków zespołu podejmowane są kolektywnie. Także sposób wykonania zadań nie jest narzucony z góry, jego wybór pozostawia się samym pracownikom. Miejsce sformalizowanej kontroli zajmuje życzliwe doradztwo i wzajemna pomoc oraz samokontrola pracowników. Zarządzanie oparte jest na przekonaniu o ich dobrej woli, kwalifikacjach i inicjatywie. Kierownik musi być przede wszystkim akceptowanym przez zespół przywódcą, organizatorem harmonijnych stosunków międzyludzkich i życzliwym doradcą swoich podwładnych. Spotykane w praktyce metody oddziały wania na pracowników zawierają w sobie zarówno elementy stylu integratywnego, Jak i dyrektywnego, a zatem odznaczają się różnym stopniem „integratywności” lub „dyrektywności”. Jednym z ważnych zadań teorii organizacji i zarządzania jest badanie stosowanych w praktyce s.z. i formułowanie na tej podstawie dyrektyw dotyczących wyboru stylów najbardziej właściwych do realizacji określonych zadań w określonych warunkach.