Bodźce materialnego zainteresowania

Bodźce materialnego zainteresowania (bodźce ekonomiczne), środki zachęty materialnej stosowane w celu podniesienia efektywności pracy poszczególnych pracowników lub zespołów pracowniczych. Do b.m.z. zalicza się pieniężne i naturalne formy wynagrodzenia oraz inne korzyści materialne pracownika lub załogi, o ile ich wysokość lub występowanie zależy od podjęcia określonej działalności zawodowej oraz osiągania określonych wyników
pracy. W społecznym procesie produkcji decydujące miejsce zajmuje czynnik ludzki. Od woli i nawyków pracy, kwalifikacji, gospodarności i inicjatywy oraz właściwej organizacji pracy w zasadniczym stopniu zależy poziom społecznej wydajności pracy i wzrost dobrobytu społeczeństwa. W celu włączenia jednostki i zespołów pracowniczych do realizacji dążeń społeczeństwa stosuje się b.m.z., polegające na odwołaniu się do potrzeb człowieka jako członka określonej zbiorowości. Ze względu na to, iż czynnikiem motorycznym działania ludzkiego jest dążenie do zaspokojenia potrzeb, tym samym uzależnienie stopnia tego zaspokojenia od przyczyniania się do realizacji celów społeczeństwa staje się b.m.z. B.m.z. powinny być tak skonstruowane, aby dzięki nim i wywołane przez nie pobudki działania mogło nastąpić zespolenie dążeń pracowników z celami społeczeństwa. Działanie b.m.z. ulega wzmocnieniu, jeżeli zostają one powiązane z wartościami moralno-politycznymi. Bodźce moralno-polityczne jednak nie mogą zastąpić b.m.z.
K. Marks i w. Lenin wyrażali pogląd, że zarówno stan sił wytwórczych, Jak 1 poziom świadomości społecznej stwarzają konieczność stosowania w ustroju socjalistycznym form zainteresowania materialnego przez powiązanie wielkości udziału w dochodzie narodowym z wkładem, Jaki wnosi Jednostka do pomnożenia tego dochodu. Doświadczenia w pełni potwierdziły słuszność poglądów Marksa i Lenina. Praktyka wykazała, że zbudowanie właściwego systemu b.m.z. należy do ważnych zagadnień rozwoju i funkcjonowania gospodarki socjalistycznej. W gospodarce socjalistycznej głównymi b.m.z. są płace i premie (premie i nagrody). Uzależniając wysokość płacy od podjęcia określonej działalności zawodowej i wyników pracy — zgodnie z zasadą każdemu wg jego pracy — uruchamiane są zasadnicze b.m.z. Podstawą różnicowania płac w socjalizmie Jest sformułowane przez Marksa prawo podziału wg ilości 1 Jakości pracy. Różnicowanie płac w myśl tej zasady Jest uzupełniane różnicowaniem w zależności od stopnia przyczynienia się danej pracy do rozwoju gospodarczego kraju. Polega to na określaniu różnej wysokości płacy w zależności od znaczenia gałęzi gospodarki narodowej lub rodzaju działalności z uwzględnieniem założeń równowagi na branżowym i regionalnym rynku pracy. Różnicowanie to ma na celu uruchomienie bodźców do alokacji siły roboczej zgodnie z potrzebami rozwoju gospodarczego. Uzależnienie wysokości wynagrodzenia od podjęcia określonej działalności, kwalifikacji i wyników pracy można zrealizować w dwojaki sposób. Jedna możliwość polega na ustaleniu dla określonego stanowiska i rodzaju pracy wynagrodzenia i uzależnieniu jego wypłaty od osiągania przewidzianych wyników pracy. Niespełnienie tego warunku powoduje przesunięcie pracownika na niższe stanowisko lub zwolnienie z pracy. Drugie rozwiązanie natomiast — na stwarzaniu możliwości wzrostu wynagrodzenia za dobre wyniki pracy przez awanse, premie i nagrody. W praktyce niejednokrotnie stosuje się oba sposoby w jednym systemie wynagradzania. Dochody pracownicze dzielą się na tzw. płacę podstawową i premię. Wysokość premii może być uzależniana od wyników indywidualnych lub wyników zespołu pracowniczego (przedsiębiorstwa, wydziału, brygady). Premie dla pracowników spełniających funkcje kierownicze są z reguły uzależniane od efektów osiągniętych przez przedsiębiorstwo. Wynika to z charakteru pracy kierowniczej. W przypadku pracowników wykonawczych istnieje także celowość uzależniana niektórych premii od wyników zakładu pracy (np. fundusz zakładowy), co sprzyja integracji załogi i zachęca do współuczestnictwa w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Rolą b.m.z. jest pełnienie funkcji informacyjnej i funkcji intensyfikującej. Pierwsza polega na kierowaniu działalnością jednostek i zespołów (co i jak wytwarzać). Druga natomiast na stwarzaniu zachęty do zwiększenia wysiłku. W systemie planowania bezpośredniego (nakazowego) funkcja informacyjna b.m.z. jest ograniczana decyzjami odgórnymi. B.m.z. w tym systemie służą przede wszystkim stwarzaniu zachęty do dokonania wysiłku w celu spełnienia decyzji Jednostki nadrzędnej — nakazu. W systemie planowania pośredniego (parametrycznego) b.m.z. są częścią mechanizmu pośredniego sterowania wyodrębnionymi jednostkami gospodarczymi, co wymaga spełnienia przez nie zachęty do podejmowania decyzji zgodnych z zadaniami planu centralnego i reagowania na inne instrumenty pośredniego zarządzania z uwzględnieniem informacji płynącej w systemie poziomym. Przez wiele lat główną formą kształtowania premii w Polsce było premiowanie za wykonanie i przekraczanie zadań pianowych. Ta forma powiązania wysokości wynagrodzenia (głównie pracowników kierowniczych) z wynikami przedsiębiorstwa miała istotne wady, przejawiające się m. in. w dążeniu do zaniżania zadań przedsiębiorstwa i zawyżania zapotrzebowania na czynniki produkcji. Skonstruowane w ten sposób b.m.z. działały w kierunku świadomego zniekształcania informacji oddolnej i utrudniały opracowanie planu centralnego. Inna wada stosowanego w przeszłości sytemu b.m.z. wiązała się z wykorzystaniem tzw. mierników brutto jako podstawy oceny i premiowania pracowników, co zachęcało do wytwarzania wyrobów materiałochłonnych i było antybodźcem postępu technicznego i stosowania tańszych substytutów. W ostatnim okresie na miejsce mierników brutto wprowadza się mierniki netto, w tym także mierniki syntetyczne i stosuje próby uzależnienia premii od poprawy wyników w stosunku do przyjętej bazy. Najbardziej syntetycznym miernikiem jest zysk (kwota zysku i różne odmiany stopy zysku). W przypadku prawidłowych relacji cen produktów może on być wykorzystany do kształtowania właściwej struktury asortymentowej produkcji. W praktyce, oprócz syntetycznych b.m.z., stosuje się bodźce wyspecjalizowane związane np. z poprawą jakości wyrobów, postępem technicznym, eksportem. Dobór tych b.m.z. powinien być dostosowany do zadań przedsiębiorstwa. Oprócz takich czynników, określających skuteczność b.m.z., jak odczuwalność, jasność i trwałość systemu, istotne znaczenie ma zgodność systemu bodźców z zasadami planowania i zarządzania gospodarką narodową. Źle skonstruowane bodźce naruszają wewnętrzną zgodność systemu planowania i pomniejszają jego sprawność.

You can leave a response, or trackback from your own site.

Leave a Reply