Konflikty pracownicze

Konflikty pracownicze, wszelkie wynikające z uczestnictwa w zespole pracowniczym działania przynajmniej dwupodmiotowe, w których jeden z podmiotów przeszkadza drugiemu w osiągnięciu celu. Przyjmujemy, że zespół także może być podmiotem. Działanie polegać może np. zarówno na produkowaniu, Jak i na powstrzymywaniu się od produkcji; sprzeczność interesów między podmiotami może istnieć obiektywnie lub może być tylko wyobrażona. Brak klasy kapitalistów i wielkich właścicieli ziemskich powoduje, że w państwie socjalistycznym nie występuje podstawowy konflikt między klasami antagonistycznymi, wynikający ze stosunku do środków produkcji. Warunki życia społecznego stwarzają jednak sprzeczności Interesów między różnymi grupami ludzi. Występować też może sprzeczność interesów partykularnych i ogólnospołecznych, sprzeczność interesów doraźnych z perspektywicznymi celami społecznymi, a ponadto rywalizacja w dziedzinie podziału dóbr. K.p. mogą mieć charakter działania zorganizowanego (negocjacje między związkami a pracodawcą, zorganizowane działanie zmierzające do ograniczenia produkcji, strajk kierowany przez związki zawodowe) lub niezorganizowanego (łamanie przepisów, fluktuacja, absencja, strajki dzikie itp.). K.p. mają charakter racjonalny, gdy osiągnięcie celu Jednego podmiotu zostaje uniemożliwone przez inny, przy czym pierwszy z nich zdaje sobie sprawę ze swych dążeń, ocenia możliwości ich osiągnięcia, a działanie jego zmierza do realizacji celu. W konflikcie irracjonalnym grupa czy Jednostka przyjmuje postawę wrogą wobec innej, mimo że ta nie zagraża obiektywnie realizacji jej celów. Konflikt tego typu powstaje z potrzeby rozładowania napięcia i nie jest nastawiony na osiągnięcie określonych rezultatów. Konflikty wewnątrzgrupowe, o ile nie dotyczą podstawowych wartości i celów grupy, stanowić mogą motor postępu, powodując zmienność struktury i norm grupy i umożliwiając tym samym jej adaptację do zmieniających się warunków. Konflikt zewnętrzny zwiększa zwartość grupy pod warunkiem, że jednostki wchodzące w jej skład mają świadomość istnienia grupy oraz że istnienie tej grupy ma dla jej członków określoną wartość (zaspokaja określone potrzeby). K.p. mogą mieć różne przyczyny: ekonomiczne, u podstawy których leży społeczny podział pracy, przewidujący zróżnicowanie kwalifikacji i odpowiedzialności pracowników, a co za tym idzie różnice w płacach; zła organizacja pracy zarówno w zespole produkującym dany wyrób, jak i u kooperantów; dążenie do powiększenia zakresu władzy lub niedokładny podział kompetencji; zły system informacji w Jej przekazywaniu z wyższych szczebli do niższych, i odwrotnie; złe warunki pracy, stwarzające zagrożenie zdrowia i życia pracowników; nieprzystosowanie społeczne przejawiające się w stosowaniu nieodpowiednich sposobów kierowania lub w braku podstawowych umiejętności współżycia z ludźmi i in. K.p. przejawiać się mogą w formie zinstytucjonalizowanej, np.: w komisji rozjemczej, sądzie społecznym, komisji kobiet pracujących, w instytucji przyjmowania skarg i wniosków przez kierownika zakładu pracy, w dyskusji na naradach wytwórczych i zebraniach. Do pozainstytucjonalnych form przejawiania się konfliktów ze strony pracowników należą: zwiększona płynność załogi, ograniczanie produkcji, absencja w pracy itp. oraz stosowanie dużej ilości kar administracyjnych, zwolnień lub autokratycznego stylu zarządzania ze strony kierownictwa. K.p. mogą przybierać różne nasilenie. Najostrzejszą formą jest strajk, wybuchający wbrew woli wszystkich organizacji działających w zakładzie pracy, który może przeradzać się niekiedy w bunt.

You can leave a response, or trackback from your own site.

Leave a Reply